作者 | 李孝保，江西求正沃德律師事務(wù)所

辭職是的解除，必然涉及到勞資雙方。本文就從用人單位的角度談如何應(yīng)對(duì)辭職。實(shí)務(wù)中，用人單位人力資源管理或行政部門(mén)一般是基于人力資源管理的視角應(yīng)對(duì)員工的辭職，對(duì)相應(yīng)的勞動(dòng)立法要求卻不夠重視，在應(yīng)對(duì)員工辭職時(shí)因處理不當(dāng)而引發(fā)大量爭(zhēng)議。究竟該如何正確地應(yīng)對(duì)員工辭職？現(xiàn)結(jié)合實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，提出以下建議供參考。

一、員工辭職不符合法定要求的具體情形

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前30天書(shū)面通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)者辭職的法定要求。實(shí)務(wù)中，以下情形均屬于員工辭職不符合法定要求：第一，因各種原因，口頭表示辭職不干；第二，給人力資源部門(mén)或其他負(fù)責(zé)人電話、短信、電子郵件等形式表示辭職不干；第三，以行動(dòng)表示辭職不干的，即所謂“不辭而別”；第四，遞交了書(shū)面辭職信，但未經(jīng)單位同意提前離開(kāi)等情形。大致可以分為三類(lèi)違法情形：1.違反了“書(shū)面形式”的要求；2.雖然有書(shū)面形式，但違反了提前30天的要求；3.直接“不辭而別”，致使用人單位措手不及。

二、辭職的書(shū)面形式法定要求與應(yīng)對(duì)策略

什么是書(shū)面形式？勞動(dòng)立法其實(shí)并未明確。如果按照《合同法》的一般理論，書(shū)面形式實(shí)際上包含了諸如合同書(shū)、數(shù)據(jù)電文、電子郵件、傳真等能夠記載合同內(nèi)容的各種形式。但勞動(dòng)立法對(duì)此要求似乎更加嚴(yán)格，只能使用紙質(zhì)的、并有簽字或蓋章的書(shū)面形式，尤其是涉及到勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止時(shí)出具的文書(shū)必須是書(shū)面形式。此時(shí)，在應(yīng)對(duì)員工辭職時(shí)就要格外小心其辭職的形式要求。建議單位至少做到以下幾點(diǎn)：第一，規(guī)章制度中明確，員工主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的，必須向人力資源部或人事行政部遞交由其簽字的書(shū)面辭職信；第二，員工不按照和單位規(guī)章要求，以口頭形式或其他非法定形式辭職的，應(yīng)書(shū)面告知其依法遞交書(shū)面辭職信；第三，規(guī)章中明確規(guī)定，沒(méi)有按照法律規(guī)定和規(guī)章制度要求辭職的，視為沒(méi)有辭職，因此給用人單位造成損失的，單位有權(quán)要求賠償。

三、“提前30天”的內(nèi)涵、法理及實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)

員工遞交了辭職信，且符合法定的形式要求，自遞交辭職信的第二天起算，滿30天該員工并可以離職。這30天期限如何定性？對(duì)辭職員工和用人單位來(lái)說(shuō)意味什么？如何應(yīng)對(duì)？一直是理論和實(shí)務(wù)界熱議的話題。立法規(guī)定員工辭職必須提前30天，是在保障勞動(dòng)者自由流動(dòng)和自主擇業(yè)權(quán)利的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)者設(shè)置了一項(xiàng)義務(wù)，以便適當(dāng)保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)和用工權(quán)，以求勞資平衡。因此，從法理上分析，“前提30天”對(duì)辭職員工來(lái)說(shuō)是義務(wù)，不得違反；對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是權(quán)利，可以放棄，即單位可以提前要求辭職員工離職。實(shí)務(wù)中，用人單位如何應(yīng)對(duì)呢？第一，辭職員工未滿30天提前離職的，可以啟動(dòng)懲處及索賠機(jī)制；第二，用人單位如欲使該辭職員工提前離職的，可以協(xié)商在支付30天剩余天數(shù)工資的基礎(chǔ)上，要求其提前離職。之所以要支付剩余工資，是因?yàn)檗o職員工對(duì)30天也有一定的預(yù)期利益，包括30天的工資以及其他一些因素，用人單位不得無(wú)故剝奪。不過(guò)此時(shí)需要特別注意的是，此處的協(xié)商提前離職一定是基于員工的主動(dòng)辭職，而不能弄巧成拙將員工的主動(dòng)辭職弄成單位動(dòng)議的協(xié)商解除。

四、如何應(yīng)對(duì)員工的“不辭而別”

在我國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)用工模式中，“固定工”、“開(kāi)除”、“除名”、“罰款”、“自動(dòng)離職”等制度因素或名詞無(wú)不體現(xiàn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和行政管控思維的影響。但在新的勞動(dòng)立法時(shí)代，上述制度和名詞均已不符合立法和時(shí)代要求。比如，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的解除和終止而言，不存在“自動(dòng)離職”這一說(shuō)法，即使勞資雙方在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中約定“自動(dòng)離職”也不可行。無(wú)論是單方解除、終止還是雙方解除、終止必須有解除或終止的行為。所以，員工可以“不辭而別”但用人單位不能“無(wú)動(dòng)于衷”。如何應(yīng)對(duì)？建議用人單位應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，及時(shí)識(shí)別并確認(rèn)員工的不辭而別；第二，及時(shí)切斷勞動(dòng)關(guān)系。以曠工或其他理由解除勞動(dòng)關(guān)系，并有效送達(dá)解除勞動(dòng)合同的通知；第三，其他離職手續(xù)的辦理，包括工資的結(jié)算和支付，離職證明的開(kāi)具，檔案及的轉(zhuǎn)移等。此時(shí)尤其需要注意的是，員工不辭而別用人單位一般比較惱怒，但用人單位的法定義務(wù)一定要及時(shí)履行，該追究該員工的要另案處理，不能以工資、離職證明、檔案及社保的轉(zhuǎn)移為由進(jìn)行抗辯。

五、“辭職”與協(xié)商解除轉(zhuǎn)化運(yùn)用的理解與應(yīng)對(duì)

《勞動(dòng)合同法》第36條、37是關(guān)于協(xié)商解除和勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的規(guī)定，在該法中兩者是字?jǐn)?shù)最少，但運(yùn)用空間卻是最大的法條。其中，勞動(dòng)者主動(dòng)辭職與協(xié)商解除有很大的轉(zhuǎn)化運(yùn)用空間。據(jù)上文分析，勞動(dòng)者要辭職必須能有效證明其曾辭職。如果不能證明呢？此時(shí)用人單位可以將此理解為勞動(dòng)者動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者在能夠證明辭職的情況下，依然可以轉(zhuǎn)化運(yùn)用，如果該辭職信含有“辭職申請(qǐng)”、“請(qǐng)批準(zhǔn)”等字樣的，可以理解為勞動(dòng)者主動(dòng)動(dòng)議協(xié)商解除合同，單位可同意也可以不同意，主動(dòng)權(quán)在單位手里。如單從用工成本的角度考慮，將勞動(dòng)者主動(dòng)辭職轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，并沒(méi)有降低多大的成本，但若從用工風(fēng)險(xiǎn)管控，商業(yè)秘密的保護(hù)，人力資源的優(yōu)化配置等方面考慮，可以適時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化運(yùn)用，以求人力資源管理的主動(dòng)性和高效性。

（作者簡(jiǎn)介：李孝保，江西求正沃德律師事務(wù)所首席勞動(dòng)法律師，勞動(dòng)法博士，全國(guó)律協(xié)勞委會(huì)委員，國(guó)家一級(jí)人力資源管理師。）