《合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但在司法實(shí)務(wù)中，在涉及用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律為由解除的爭(zhēng)議中，對(duì)于勞動(dòng)者違紀(jì)行為是否成立、勞動(dòng)者違紀(jì)行為是否達(dá)到可被辭退的嚴(yán)重程度等問題都存在著非常大的爭(zhēng)議，類似案件的裁判結(jié)果也往往大相徑庭。其主要原因在于這些問題本身就是主觀判斷的問題，完全是仁者見仁，智者見智。不同的人因?yàn)槿松啔v、思維方式等方面的不同，對(duì)同一行為的性質(zhì)也會(huì)有不同的認(rèn)定。因此，在判斷用人單位以勞動(dòng)者違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同是否合法時(shí)，應(yīng)當(dāng)以普通人的通常標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)綜合考量。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)其解雇行為的合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。這個(gè)舉證責(zé)任包括以下幾個(gè)部分：

第一，用人單位要舉證證明其規(guī)章制度的合法性。

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

對(duì)于2008年之后制定的規(guī)章制度，用人單位必須舉證證明是經(jīng)過民主程序制定，且已向勞動(dòng)者公示。這是用人單位規(guī)章制度作為定案依據(jù)的兩個(gè)必備條件，缺一不可。既不能因?yàn)橛萌藛挝灰呀?jīng)公示其規(guī)章制度就自然推斷規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序制定；也不能因?yàn)橛萌藛挝坏囊?guī)章制度經(jīng)過民主程序制定，從而免除其向全體勞動(dòng)者公示的義務(wù)。

在司法實(shí)踐中，用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定，未向勞動(dòng)者公示，會(huì)存在極大的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。廣東省高級(jí)人民法院（2014）粵高法民申字第1669號(hào)民事裁定中認(rèn)為：“本案中，迪大公司未能舉證證明其制定的《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定》是經(jīng)民主程序制度制定，且已向員工公示告知，故迪大公司以上述《員工獎(jiǎng)懲規(guī)定》作為其解除與譚瓊英勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，理由不成立。譚瓊英在工作期間雖有消極怠工行為，但并不構(gòu)成嚴(yán)重過失，亦無因此給迪大公司成嚴(yán)重?fù)p失，故迪大公司據(jù)此解雇譚瓊英已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)向譚瓊英支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金”。

市中級(jí)人民法院（2014）深中法勞終字第3544號(hào)終身判決中認(rèn)為，“公司提供的《獎(jiǎng)懲作業(yè)規(guī)定》未有證據(jù)證明經(jīng)過民主程序制定，也沒有證據(jù)顯示賀某已經(jīng)知曉，......公司解除雙方勞動(dòng)合同屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向賀某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金30800元”。

第二，用人單位必須舉證證明勞動(dòng)者確實(shí)存在違紀(jì)事實(shí)。

在此方面，客觀證據(jù)是最有力的，例如勞動(dòng)者書寫的檢討、勞動(dòng)者確認(rèn)的錄音錄像資料、第三方的證明、行政機(jī)關(guān)的介入等。但如果僅是用人單位單方制作的調(diào)查報(bào)告、同單位員工的證言等，因這些證據(jù)是單方制作或是證人與一方當(dāng)事人有利害關(guān)系，在沒有其他證據(jù)相佐證的情況下，將很難被裁判機(jī)關(guān)所采信。

關(guān)于證人證言，深圳市中級(jí)人民法院（2013）深中法勞終字第3754號(hào)終審判決中認(rèn)為，“關(guān)于違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，金某明公司以鄧某在2012年6月至11月期間每天上班遲到或不打卡，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，與其解除勞動(dòng)合同，但如上所述，其提交的考勤記錄與其提交的工資表中記載的全勤記錄相矛盾；其申請(qǐng)出庭的證人是金某明公司的員工，與金某明公司存在利害關(guān)系，其證言不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)，故本院對(duì)金某明公司的主張不予采信。因金某明公司解除其與鄧某的勞動(dòng)合同沒有合法的事實(shí)依據(jù)，依法應(yīng)向鄧某支付賠償金?！?/span>

用人單位無法充分舉證勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)是敗訴的主要原因，深圳市中級(jí)人民法院（2014）深中法勞終字第3847號(hào)終審判決認(rèn)為，“關(guān)于通用公司要求無需支付楊某軍違法解除勞動(dòng)合同賠償金的上訴請(qǐng)求。本院認(rèn)為，通用公司主張楊某軍多次違反工作紀(jì)律、私自將訂單轉(zhuǎn)移給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、違反保密協(xié)議及管理制度。但通用公司僅提交了手機(jī)短信對(duì)話內(nèi)容一份以證明其主張，該短信對(duì)話顯示134＊＊＊＊3904的一方向“黃總”索取眾某科技公司楊總的號(hào)碼，找楊總買防爆燈具。通用公司作為用人單位，在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)提供充分的證據(jù)，根據(jù)以上手機(jī)短信對(duì)話內(nèi)容不足以認(rèn)定楊某軍存在通用公司所主張的違紀(jì)行為，故通用公司對(duì)其主張應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果......據(jù)此，原審認(rèn)定通用公司違法解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，判決通用公司支付楊德軍的違法解除勞動(dòng)合同賠償金亦無不當(dāng)，本院予以確認(rèn)。"

第三，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為必須達(dá)到嚴(yán)重的程度或給用人單位造成了重大損害。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的條件是，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為必須達(dá)到嚴(yán)重的程度或給用人單位造成了重大損害，只是一般的違規(guī)或輕微影響并不能成為用人單位過失性解除勞動(dòng)合同的適用前提。但對(duì)于勞動(dòng)者過錯(cuò)行為是否嚴(yán)重也是一個(gè)主觀的認(rèn)定，并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，案件發(fā)生的時(shí)間、地區(qū)以及用人單位所處行業(yè)的不同、對(duì)于勞動(dòng)者行為性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定也有很大的影響。因此，在確定勞動(dòng)者違紀(jì)行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度時(shí)，既要尊重企業(yè)的用工自主權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，又要保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利；既要依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，又要尊重用人單位的行業(yè)慣例和崗位性質(zhì)。

勞動(dòng)者的違紀(jì)情節(jié)是否嚴(yán)重可以從主客觀兩個(gè)方面來進(jìn)行綜合分析。客觀方面，一是根據(jù)勞動(dòng)者的崗位職責(zé)來判斷。關(guān)于崗位職責(zé)，不同部門、不同行業(yè)有不同的要求，有的崗位職責(zé)明確體現(xiàn)在勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有的崗位職責(zé)可能并無具體約定，需要根據(jù)一般的生活經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)進(jìn)行判斷。比如，司機(jī)安全駕駛、教師恪守師德應(yīng)是其崗位職責(zé)。二是針對(duì)不同行業(yè)的不同特點(diǎn)進(jìn)行審查。不同行業(yè)的重大損害的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有所差別的，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者所在崗位和行業(yè)進(jìn)行判斷。比如同樣是上班睡覺，如果勞動(dòng)者是辦公室文員、設(shè)計(jì)人員或是倉管人員，可能不會(huì)給企業(yè)造成什么重大的不利影響；但如果是需要時(shí)刻監(jiān)控的崗位，則可能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)造成重大影響，帶來嚴(yán)重的后果。再如，在廠區(qū)內(nèi)吸煙，一般的企業(yè)或公司最多也就是違反禁止在公共場(chǎng)所吸煙的規(guī)定，很難稱得上是嚴(yán)重違紀(jì)；但如果是在生產(chǎn)易燃易爆品的企業(yè)，那就有可能引發(fā)嚴(yán)重后果，應(yīng)當(dāng)將其認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)。

主觀方面，應(yīng)判斷勞動(dòng)者對(duì)其違紀(jì)行為的發(fā)生是否具有主觀上的故意或重大過失，這需要結(jié)合勞動(dòng)者違紀(jì)行為的情節(jié)、性質(zhì)、多寡來進(jìn)行判斷。比如，司機(jī)醉酒駕車或者不遵守交通規(guī)則造成交通事故，顯然就具有主觀的故意或者重大過失。再如勞動(dòng)者多次出現(xiàn)相同的違紀(jì)行為，也可以作為證明勞動(dòng)者的違紀(jì)行為已達(dá)嚴(yán)重程度的證據(jù)之一。

深圳市中級(jí)人民法院（2012）深中法勞終字第3629號(hào)終審判決認(rèn)為，“本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)為友志公司是否為違法解除勞動(dòng)關(guān)系。……雖然羅某山在上班時(shí)因與同事趙某發(fā)生爭(zhēng)議而打了趙某一拳，但友志公司并無充分有效證據(jù)證明因上述行為致使友志公司生產(chǎn)秩序受到嚴(yán)重影響或造成其他嚴(yán)重?fù)p害后果。因此，友志公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。原審對(duì)違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的計(jì)算正確，本院予以確認(rèn)。友志公司無需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)上訴請(qǐng)求，理由不成立，本院不予支持?！?/span>

第四，建立了工會(huì)的用人單位還必須提供其解除勞動(dòng)關(guān)系的決定已事先告知工會(huì)的證據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。雖然勞動(dòng)合同法對(duì)此做出了規(guī)定，但勞動(dòng)合同法實(shí)施后司法實(shí)踐中大多數(shù)地區(qū)基本沒執(zhí)行該規(guī)定。

2013年2月1日起實(shí)施的勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）第十二條明確將用人單位事先告知工會(huì)的程序性義務(wù)作為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系合法的必備條件。也就是說，即使用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的制度依據(jù)再充分、事實(shí)證據(jù)再確鑿，只要其未依法履行告知工會(huì)的義務(wù)，就必然導(dǎo)致其解除行為違法。

深圳市中級(jí)人民法院（2014）深中法勞終字第3142號(hào)終身判決認(rèn)為，“匯某達(dá)公司以張某管理能力不足、不服從上司、當(dāng)面頂撞為由與其解除勞動(dòng)合同，屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定，用人單位單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。匯某達(dá)公司確認(rèn)其公司已經(jīng)建立了工會(huì)組織，因此，應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)將理由通知工會(huì)。但匯某達(dá)公司沒有在解除勞動(dòng)合同時(shí)告知工會(huì)，在原審中也沒有補(bǔ)正通知工會(huì)的程序，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條的規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此，應(yīng)向張某支付賠償金。原審判決正確，本院予以確認(rèn)”。

江蘇省高級(jí)人民法院（2014）蘇審二民申字第0618號(hào)民事裁定書中認(rèn)為：“《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。因此，南亞公司不僅負(fù)有舉證證明其解除與戴偉的勞動(dòng)關(guān)系具有合法的事由的義務(wù)，還負(fù)有舉證證明其解除勞動(dòng)程序符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定的義務(wù)。南亞公司在仲裁時(shí)未提供將解除合同事項(xiàng)通知工會(huì)的證據(jù)，在一審起訴時(shí)亦未補(bǔ)充提交該證據(jù)。根據(jù)南亞公司在二審中的自認(rèn)，其解除與戴偉的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)并未書面征求工會(huì)意見。雖然其在二審?fù)徑Y(jié)束后向二審法院郵寄了征詢函，但該征詢函落款日期為2013年2月18日，與其庭審中的自認(rèn)相矛盾，其在2013年2月18日當(dāng)日就已解除和戴偉的勞動(dòng)關(guān)系，并未等到三天征求意見期屆滿，二審法院對(duì)該征詢函未予采信并無不當(dāng)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定：建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。故二審法院根據(jù)戴偉在南亞公司的工作時(shí)間及收入狀況，判決南亞公司按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向戴偉支付賠償金，并無不當(dāng)”。

作者： 邢蓓華 深圳中院勞動(dòng)爭(zhēng)議庭審判長(zhǎng)   李迎春 盈科深圳律師事務(wù)所