規(guī)避工資結構設計的風險 三茅卡卡總結11條

工資結構設計與加班費、有薪假工資、繳費基數(shù)等密切相關，聰明的老板和HR往往在不觸犯的前提下，通過巧妙地設計工資結構很好地達到了節(jié)約用工成本的目的，那么，如何來做呢？

風十三：

我們現(xiàn)在用的工資構成就三項：1、固定的基本工資 2、根據(jù)加班時間浮動的加班費 3、浮動的績效工資/提成/獎金。這種設計也是相對來說成本最低的。

這樣設計的好處在哪？——節(jié)約用工成本

1、最大的好處就是可以以基本工資為準來核算和支付加班費（當然，在合同里一定要約定按基本工資來支付加班費的條款），加班費少支出了。

2、其次，社保和公積金繳費基數(shù)也可按基本工資來繳（同樣在合同里寫明這一點），相應繳費也少支出了。

3、另外，企業(yè)所規(guī)定的帶薪假的假期工資（如病假、工傷假、婚假、喪假、產假和年休假等）也可以按基本工資為基數(shù)去支付（在勞動合同或企業(yè)的制度里寫明，讓員工簽名即可執(zhí)行）。員工不在崗上班的帶薪假工資也相應少支出了。

4、注意你設計的基本工資最低不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。建議可結合崗位等級分別對待，如我們對基層生產一線員工設定的基本工資是1500元/月（當前最低工資標準），辦公室主管/職員、基礎研發(fā)人員是3000元/月，經理和年薪制的高管基本工資更高一些。

這種復合型工資結構設計最要注意的是，要讓各種組合工資項中只有一個是固定的，即基本工資，其它都是以浮動的績效工資（獎金）或可變的、津貼形式來組成，而且在勞動合同中有作相關約定，按以上操作才合法。否則，不行。不過，這個也要看各地法律法規(guī)的相關規(guī)定是否允許這樣做，深圳好象可以，尤其是生產型制造業(yè)，一般都采用這種形式來節(jié)約用工成本。

膘哥：

涉及到利益問題的都是大事，不可小看。膘哥公司的工資結構太多太復雜，沒人說得清所有崗位的薪水都是怎么個發(fā)法。不過，作為勞動者來說，膘哥還是比較傾向于細致一點的工資結構，同時對固定工資一向保留不屑一顧的態(tài)度，固定了雖然要簡單很多，HR基本上不用動什么腦子，不過對于員工來說，事情少的時候一個月上22天班是拿3000塊，事情多了一個月上26天班還是拿3000塊，那就保不準他會在多上的四天里打醬油。

膘哥認為，工資結構定得越細致，收入水平就越能反映出勞動者的貢獻大小，一刀切的固定工資省事是省事，但是是最沒技術含量的，所以個人比較傾向的工資結構是：基本工資線壓低一些，然后再輔以績效工資、加班工資等等雜項，這些東西要占到大頭。這樣做有如下兩個好處：

對于員工來說，可以合理避稅，提高自己的實際收入?，F(xiàn)在國家對個人收入這一塊動的刀子是比較狠的，尤其是社保這一刀挖得最深，而且它的保障效果又不是特別明顯，所以有些員工特別排斥交社保，但是不交的話企業(yè)會面臨較大風險，如果設置了基本工資，按照基本工資來上社保的話，就可以為員工省下不少。在實際操作中，膘哥碰到過不少這樣的員工，主動要求變通一下給自己少交社保的。

對于公司來說，好處也是顯而易見的，其中最明顯的就是可以合理降低人工成本，比如上面所說的避開社保，員工少繳了，那公司為其配套繳納的部分也會相應降低。另外，加班費、工傷假、產假、病假等各種帶薪假也可以按照基本工資標準來支付，相應的成本就減少了很多。當然，這個做法有個前提，就是企業(yè)有相關的制度，并且要讓員工知道且認可這個規(guī)定，最好是后讓員工簽名確認并存檔。

李媛：

（1）基本工資不低于最低工資標準。

基本工資是指員工在法定工作時間內完成工作任務或勞動定額時企業(yè)必須支付的基本勞動報酬,注意這一項不要低于最低工資標準哦；這一項工資是固定的，應在勞動合同中直接約定；

（2）崗位/技能工資定等級。技能工資是指以員工個人所掌握的知識、技術和所具備的能力為基礎來進行工資報酬的支付。勞動合同中可以不直接注明準確的數(shù)字，可根據(jù)公司的薪酬制度，注明是哪個等級，這樣也利于在公司的薪酬制度做調整時靈活處理，規(guī)避風險；

（3）績效工資要把績效考核落到實處。

績效工資也稱為獎勵工資，與員工的勞動成果和產出掛鉤，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評估。績效工資要綜合考慮員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)，這部分工資是根據(jù)工作業(yè)績和企業(yè)的經營效益來浮動的并且，要有細致的績效考核機制。什么MBO啊，KPI啊，BSC啊~~~~績效考核達人們，把你的看家本領都拿出來吧，創(chuàng)建在“共贏”的基礎上，企業(yè)和員工各取所需，共同成長。

之所以把工資拆分為基本工資、技能工資和績效工資，一方面，調動員工工作積極性，激勵員工持續(xù)改進工作，創(chuàng)造最大的經濟效益；另一方面，也可以有效的節(jié)約成本。比如加班工資計算、帶薪年假等，只要雙方合同約定好，是可以根據(jù)基本工資和崗位工資來計算的。

80后HR聯(lián)盟：

我們公司的工資結構設計其實就是上面的C選項：基本工資+崗位/技能工資+績效工資。這樣做的好處就是，對內具有公平性，對外具有競爭力；既能激發(fā)員工的積極性，又能替老板節(jié)省成本。

銷售人員的工資結構設計為：40%左右的固定薪資+70%的績效工資然后加額外的獎金和提成。此舉的作用同上，都是起到激發(fā)員工積極性，提高工作效率的目的。

采用級別工資制

采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，我們采用的是一個比較簡單的做法，就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

匹配員工的期望值

我們會明確告知員工薪酬等級匹配的晉升標準。薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，當多數(shù)員工認為這些目標看起來并非就遙不可及，積極性就上來了。

明確薪酬發(fā)展方向

我們成立了一個有關薪酬設計的組織，商量薪酬的設計和發(fā)展方向，以適合公司長遠發(fā)展之需求。有管理人員、財務人員、員工代表、HR參與其中，各抒己見。