用人單位都試圖通過較少的資本獲取更多的優(yōu)秀人才。在招聘和錄用實踐中，存在著許多不規(guī)范、甚至“弄虛作假”的行為，用人單位或者應聘者任何一方的不真誠，都會給自己和對方帶來一定的損失。從用人單位的角度，需要規(guī)范招聘錄用過程中的一系列行為，規(guī)避風險，盡量減少損失，因此加強招聘錄用過程中的法律風險防范十分必要。 

一、招聘過程中的法律風險 

1、招聘歧視的法律風險

招聘歧視主要體現(xiàn)在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個別用人單位也存在對年齡、民族、學歷、工作經(jīng)驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機會，客觀上侵犯了公民的平等權。

2、缺乏對應聘者基礎信息核實和背景調(diào)查的體系 

在招聘過程中，通常通過用人單位人力資源部門設定的考評環(huán)節(jié)以及相關負責人的面試，應聘者就能成為合法的者。對于個別應聘者可能的個人信息不實、工作經(jīng)歷虛假、乃至學歷造假都無法核實，存在后續(xù)發(fā)生法律和勞動糾紛的潛在風險，易給用人單位帶來損失。

3、用人單位未履行告知義務的法律風險 

用人單位必須將涉及勞動者切身利益的事項告知勞動者。在招聘工作實踐中，部分用人單位存在僥幸心理，尤其對于特定事項，采取隱瞞甚至欺騙行為，先把勞動者“騙進來”再說，繼而埋下勞動糾紛的隱患。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位未能如實履行告知義務，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下定立的勞動合同是無效的，給勞動者造成的損害，應當承擔賠償責任。

二、錄用過程中的法律風險

1、錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風險

有些應聘者在應聘時是在職的，或者雖已離開原工作單位，但并未解除勞動合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發(fā)展機會，在應聘成功、與新單位簽訂勞動合同后，并未及時與原單位解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

2、勞動合同簽訂期限的法律風險

用人單位錄用后，應及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，正常情況下，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，如員工同意第三次續(xù)簽勞動合同，應簽訂無固定期限勞動合同。有些用人單位管理不規(guī)范，或者存在不愿與勞動者簽訂勞動合同的故意，借故推遲簽勞動合同，因此造成的損失，應由用人單位負責。

3 、試用期管理的法律風險

用人單位認為在短暫的招聘面試環(huán)節(jié)對應聘者把握不準，為了多一點時間“看準人”，錄用后對試用期的約定存在人為的隨意性；或者續(xù)簽勞動合同時，再約定一個試用期，這些都是違反《勞動合同法》的行為。

4、協(xié)議期間離職的法律風險

部分用人單位需要對勞動者進行有針對性的專項培訓，以達到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動者書面明確培訓條款，如果員工在協(xié)議期內(nèi)離職，將造成企業(yè)無法按照法定程序對培訓費用的追償，引起法律糾紛。

5、簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的法律風險

部分勞動者在工作過程中可能涉及商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權相關的保密事項，如果用人單位不能及時與員工簽訂保密協(xié)議，一旦發(fā)生泄密事件，用人單位無法得到相應補償。

三、招聘和錄用過程中法律風險的防范 

1、加強招聘流程管理

（1）建立招聘制度。用人單位應在招聘實施前就依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規(guī)，建立合法規(guī)范的招聘制度，避免招聘歧視，尊重勞動者的平等就業(yè)權。

（2）規(guī)范招聘行為。用人單位應系統(tǒng)培訓招聘面試人員，統(tǒng)一招聘口徑；完善招聘文書文件，避免口頭承諾；規(guī)范招聘廣告，避免過度宣傳造成的法律糾紛。

（3）明確告知事項。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

2、建立信息核實和背景調(diào)查機制

（1）核實應聘者個人信息。用人單位認為有必要時，應對應聘者提供的個人信息，通過網(wǎng)絡、電話等向原所在單位人事部門進行核實，做適當?shù)谋尘罢{(diào)查。用人單位可以通過各地方人才服務機構的學歷驗證平臺，對應聘者提供的學歷、學位的真實性進行驗證。

（2）確認應聘者與原單位解除勞動合同。錄用時，勞動者必須提供與原單位解除勞動合同的書面證明，否則不予錄用。

3、依法簽訂勞動合同

（1）及時簽訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者簽訂勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（2）完善勞動合同條款。用人單位和勞動者信息、勞動合同期限、工作內(nèi)容、地點、時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件以及職業(yè)危害防護都是勞動合同的必備條款。此外用人單位還可以與勞動者約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

4、規(guī)范試用期管理

（1）依法確定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，不同的勞動合同期限，有不同的試用期規(guī)定，并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（2）做好試用期考核工作。試用期期間要有明確的工作任務書和考核標準。如果試用期不合格，用人單位應提出明確的理由并收集相關證據(jù)，并在試用期結束前書面通知勞動者。

5、明確培訓協(xié)議條款

用人單位為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。在培訓協(xié)議的條款中，應當包括明確的培訓內(nèi)容、學時和單價等，否則如果員工在協(xié)議期內(nèi)主動離職，將無法計算需要賠償給用人單位的培訓費用，造成勞動糾紛。

6、及時簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。

綜上所述，目前用人單位在招聘和錄用過程中還存在較大問題，這也是勞動糾紛事件屢屢發(fā)生的重要原因。用人單位應當有針對性地規(guī)范招聘錄用工作，從招聘廣告發(fā)布到勞動合同簽訂的具體環(huán)節(jié)，都要進行法律風險的防范，維護用人單位和勞動者的根本利益，避免雙方的損失。