【摘要】人力資源管理實(shí)踐歷程中三個(gè)標(biāo)志性實(shí)驗(yàn)成果昭示了人力資源管理思想演變的客觀規(guī)律，是人力資源管理思想嬗變過(guò)程中的三大里程碑?？茖W(xué)管理實(shí)驗(yàn)使人力資源管理從自發(fā)管理走向自覺(jué)管理、科學(xué)管理和制度管理；霍桑實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)了提高生產(chǎn)效率的社會(huì)心理因素，使人力資源管理從技術(shù)管理走向社會(huì)管理、行為管理和心理管理；職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)顯示員工職業(yè)發(fā)展也是現(xiàn)代企業(yè)管理目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)共存共長(zhǎng)。三次實(shí)驗(yàn)的思想脈絡(luò)、理論構(gòu)造、功能機(jī)制有機(jī)對(duì)接、聯(lián)動(dòng)傳承并推向縱深，成為人力資源管理歷史上三個(gè)具有劃時(shí)代意義的豐碑?？茖W(xué)人才觀提出的“以人為本”的思想和理念是人力資源管理思想在當(dāng)代中國(guó)的發(fā)展和升華。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理思想；發(fā)展歷程；三個(gè)里程碑；科學(xué)人才觀

　　 一、引言
　　人力資源管理階段劃分與人力資源管理思想之間有著無(wú)法割斷的聯(lián)系。人力資源管理思想是不同人力資源管理階段生產(chǎn)力水平和管理水平的內(nèi)在反映，人力資源管理階段則為人力資源管理思想嬗變提供了實(shí)踐基礎(chǔ)和界限標(biāo)志。

　　目前，西方的人力資源管理演變過(guò)程大致可以劃分為五個(gè)階段。即產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末—1920年）、人際關(guān)系階段（1920—第二次世界大戰(zhàn)）、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)—20世紀(jì)70年代）和人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）。與上述發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)，產(chǎn)生了員工是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“行為人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”等不同的人性假設(shè)，西方人力資源管理理論也完成了從古典管理流派到現(xiàn)代管理流派的轉(zhuǎn)變，從科學(xué)管理到人本管理的系列轉(zhuǎn)變。

　　上述五大階段的劃分主要是基于“資方”管控“勞方”，以實(shí)現(xiàn)“資方”利益目標(biāo)的視角，以對(duì)員工行為規(guī)律和員工行為激勵(lì)方式的認(rèn)識(shí)演進(jìn)為依據(jù)。這種劃分對(duì)人力資源管理規(guī)律的認(rèn)識(shí)無(wú)疑具有重要意義。本文認(rèn)為，關(guān)于人力資源管理演變與發(fā)展階段的劃分僅以員工行為規(guī)律或員工行為激勵(lì)方式的演進(jìn)為依據(jù)是不夠的。社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展與人力資源管理實(shí)踐的深入，不斷地推動(dòng)著人們站在一個(gè)新的高度去審視“人”和“人性”自身，進(jìn)而從更新的角度和更寬的視域來(lái)認(rèn)識(shí)和把握人力資源管理思想的演進(jìn)規(guī)律。因此，人力資源管理演變階段的劃分應(yīng)力求界限更清晰、標(biāo)志更明確、內(nèi)涵和本質(zhì)更深入，力求從更深層次分析人力資源管理實(shí)踐中員工行為規(guī)律或行為管控及其背后關(guān)于“人”和“人本”思想的演變、發(fā)展和升華，以及這些思想對(duì)當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)要素排列順序的影響或?qū)Ξ?dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的貢獻(xiàn)，從而更能準(zhǔn)確地反映人力資源管理思想的嬗變過(guò)程。

　　依據(jù)上述思路，本文基于人力資源管理史上標(biāo)志性實(shí)驗(yàn)所提出的關(guān)于“人”和“人本”的實(shí)驗(yàn)結(jié)論，對(duì)人力資源管理思想的嬗變進(jìn)行了新的視角的階段劃分，并對(duì)“以人為本”理念與“君本”、“物本”、“神本”思想的差異，以及“以人為本”在我國(guó)的實(shí)現(xiàn)路徑進(jìn)行了具體闡釋。

　　二、第一個(gè)里程碑：“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”與科學(xué)管理理論
　　（一）“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”及其結(jié)論
　　在“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”之前，勞方和資方之間處于一種“剝削”和“被剝削”的對(duì)抗?fàn)顟B(tài)。勞方的不滿往往以破壞機(jī)器、廠房、怠工等方式體現(xiàn)出來(lái)，資方則以解雇、處罰員工等方式來(lái)應(yīng)對(duì)。在這種條件下，員工在企業(yè)中的“工具性”價(jià)值還無(wú)法得到充分體現(xiàn)，員工本身成為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更是無(wú)從談起。

　　在這種情況下，泰勒主導(dǎo)的“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”提出了“雇主與雇員利益一致，只有勞資雙方協(xié)作，在共同工作中應(yīng)用科學(xué)方法，才能使社會(huì)福利最大化”的理念。這種管理理念使雙方把注意力從被視為最重要的分配“盈余”（M）的問(wèn)題上移開(kāi)，轉(zhuǎn)向增加“盈余”（M）的數(shù)量上，使盈余增加到不需要再爭(zhēng)論盈余如何分配的程度。［1］雙方心理態(tài)度上的轉(zhuǎn)變即后來(lái)所謂的“精神革命”?！熬窀锩痹凇叭恕焙汀叭吮尽彼枷氚l(fā)展中的主要貢獻(xiàn)在于它為“人”成為企業(yè)的核心生產(chǎn)要素奠定了理論基礎(chǔ)。

　　在對(duì)工人進(jìn)行了“精神革命”的基礎(chǔ)上，泰勒及其追隨者進(jìn)行的“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”通過(guò)“動(dòng)作”研究和“時(shí)間”研究，使企業(yè)管理者在一定程度上成功地實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的控制。“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論是認(rèn)為人力資源管理為一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，它告訴管理者用科學(xué)管理的方法管理者，會(huì)極大地提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。

　　（二）“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”中里程碑式的管理思想
　　從以上分析可以看出，“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”階段實(shí)質(zhì)上是以“物”或提高效率以創(chuàng)造更多的財(cái)富和價(jià)值為核心的管理。顯然，“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”對(duì)當(dāng)時(shí)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高起了重要推動(dòng)作用，對(duì)當(dāng)時(shí)資本主義社會(huì)的物質(zhì)財(cái)富創(chuàng)造做出了重大貢獻(xiàn)。

　　首先，“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”關(guān)于人力資源管理的里程碑式的貢獻(xiàn)包括兩個(gè)方面：首先，該實(shí)驗(yàn)首創(chuàng)了“實(shí)驗(yàn)式”的人力資源管理研究方法，重視對(duì)工人操作動(dòng)作的重復(fù)實(shí)驗(yàn)、測(cè)量和對(duì)比。這種研究視角開(kāi)創(chuàng)了人力資源管理后續(xù)實(shí)證研究的先河。其次，“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”以找到完成任務(wù)的最優(yōu)操作流程和方法為目標(biāo)，第一次在企業(yè)管理中開(kāi)始嘗試運(yùn)用科學(xué)的方法為“人”這一核心生產(chǎn)要素的“工具性”價(jià)值在企業(yè)中的發(fā)揮和落實(shí)提供空間，從而使人力資源管理從“大棒”管理走向技術(shù)管理，自發(fā)管理走向自覺(jué)管理和科學(xué)管理，由主觀隨機(jī)管理走向制度管理。由此，人力資源管理邁入科學(xué)和制度層面，跨入新的歷史臺(tái)階。

　　其次，“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”關(guān)于“人”或“人性”思想里程碑式的貢獻(xiàn)在于在“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”階段企業(yè)己經(jīng)開(kāi)始重視管理中人的因素，雖然其目標(biāo)只是力求建立管理階層和工人之間的合作關(guān)系。但“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”畢竟開(kāi)始把員工的行為規(guī)律作為研究對(duì)象，開(kāi)始了人力資源管理的思想萌芽；并且部分提升生產(chǎn)要素排列次序中“人”的要素的重要性，使人力資源管理技術(shù)（如工作分析、薪酬激勵(lì)等）成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分。

　　因此，“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”是人力資源管理史上關(guān)于“人”和“人本”思想的第一個(gè)具有里程碑意義的實(shí)驗(yàn)。

　　三、第二個(gè)里程碑：“霍桑實(shí)驗(yàn)”與社會(huì)人管理理論
　?。ㄒ唬盎羯?shí)驗(yàn)”及其結(jié)論
　　沿著泰勒科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)的基本思路，理論界將人力資源管理作為一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的研究做到了極致。初始階段的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是這種極致的表現(xiàn)形式之一，初衷是進(jìn)一步實(shí)證探討工作環(huán)境，如照明、通風(fēng)條件等，以及機(jī)器設(shè)備等硬件設(shè)施對(duì)工人生產(chǎn)效率的影響。

　　但在經(jīng)歷了長(zhǎng)期研究，而按照古典管理理論推導(dǎo)的結(jié)論一直無(wú)法得到驗(yàn)證的情況下，美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授梅奧才有機(jī)會(huì)參與其中，并改變了“霍桑實(shí)驗(yàn)”的初衷。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)5年的反復(fù)實(shí)驗(yàn)，梅奧發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，即人性的相互尊重，人與人之間的相互作用及其歸屬意識(shí)比原來(lái)人們想象的要重要得多，復(fù)雜得多。這才是后來(lái)真正有名的“霍桑試驗(yàn)”。

　　后期的“霍桑試驗(yàn)”驗(yàn)證了在工作中，影響員工生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。在實(shí)驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高是因?yàn)楣と藢?duì)工作和西屋電器公司的態(tài)度。由于請(qǐng)求他們的合作，員工感到自己是被公司重視的一個(gè)組成部分，自己的幫助和建議對(duì)公司有重要的意義。從而揭示了工業(yè)生產(chǎn)中個(gè)體具有的社會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)有關(guān)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。

　　“霍桑實(shí)驗(yàn)”研究發(fā)現(xiàn)了“霍桑效應(yīng)”——由“受注意了”所引起的激勵(lì)效應(yīng)；認(rèn)為工人是“社會(huì)人”，而非單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織。“霍桑實(shí)驗(yàn)”研究結(jié)論表明實(shí)踐中員工與員工之間的聯(lián)結(jié)和維系，不只是依賴于人力資源管理科學(xué)的技術(shù)系統(tǒng)，在相當(dāng)程度上也取決于人們依賴于人力資源管理精神意識(shí)的聯(lián)系。如果管理者忽視人力資源管理過(guò)程中員工的信仰、價(jià)值觀、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、需求、習(xí)慣、人際關(guān)系等因素，不管企業(yè)如何精致地對(duì)人力資源管理客體進(jìn)行組織和控制，其整個(gè)管理系統(tǒng)都將注定無(wú)法持久地保持高產(chǎn)出或高效率。

　　“霍桑實(shí)驗(yàn)”研究結(jié)論將泰勒實(shí)驗(yàn)結(jié)論又向前推進(jìn)了一步，認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，第一次系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率的社會(huì)心理因素，指出研究員工行為背后的動(dòng)力，并運(yùn)用這一動(dòng)力會(huì)大大提高生產(chǎn)力。

　　（二）“霍桑實(shí)驗(yàn)”中里程碑式的管理思想
　　“霍桑試驗(yàn)”的重要貢獻(xiàn)在于修正了科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)中關(guān)于“人”和“人性”的結(jié)論，開(kāi)創(chuàng)了人力資源管理的全新視域，是人力資源管理史上關(guān)于“人”和“人本”的思想又一個(gè)非常重要的里程碑。

　　“霍桑試驗(yàn)”關(guān)于人力資源管理的里程碑式的貢獻(xiàn)在于使人力資源管理從技術(shù)管理層面走向社會(huì)管理層面，從員工的動(dòng)作管理走向行為管理，從直觀管理走向心理管理，從有形管理走向無(wú)形管理，從而在不增加額外生產(chǎn)成本的情況下，大大提升了當(dāng)時(shí)資本主義企業(yè)的生產(chǎn)效率。

　　“霍桑實(shí)驗(yàn)”關(guān)于“人”或“人性”思想里程碑式的貢獻(xiàn)在于其為認(rèn)識(shí)和理解工作中“人的心理因素”填補(bǔ)了理論空白。首先，“霍桑實(shí)驗(yàn)”及其實(shí)驗(yàn)結(jié)論開(kāi)始關(guān)注“人性”的需要。強(qiáng)調(diào)員工需要通過(guò)參與制的民主管理和非正式組織來(lái)獲取歸屬感、被尊重感；企業(yè)管理者需要通過(guò)塑造自主性、創(chuàng)造性的環(huán)境，讓員工在實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的同時(shí)又能滿足個(gè)人的成就感。并由此產(chǎn)生了需要層次理論、雙因素理論、強(qiáng)化理論、期望理論，以及X-Y理論、“超Y理論”、Z理論等。從而開(kāi)辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，為二十世紀(jì)七十年代人本哲學(xué)的萌芽和發(fā)展提供了實(shí)踐和理論基礎(chǔ)。其次，“霍桑實(shí)驗(yàn)”的相關(guān)結(jié)論也顯著提升了“人”這一要素在工廠這個(gè)社會(huì)系統(tǒng)中的重要性，使之與機(jī)器、廠房等資本要素基本上處于并駕齊驅(qū)的地位，為后續(xù)的“人力資源是第一資源”等管理理念和思想的產(chǎn)生奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　四、第三個(gè)里程碑：“職業(yè)生涯管理實(shí)驗(yàn)”與職業(yè)系留點(diǎn)理論
　?。ㄒ唬奥殬I(yè)生涯管理實(shí)驗(yàn)”及其結(jié)論
　　“霍桑實(shí)驗(yàn)”之后，如何應(yīng)對(duì)員工中晚期出現(xiàn)的技能退化、動(dòng)力消失和安全求穩(wěn)的問(wèn)題，如何使員工在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡，以及如何使那些有貢獻(xiàn)的個(gè)人和無(wú)意沿組織階梯爬升的雇員保持生產(chǎn)率和動(dòng)力等問(wèn)題，成為當(dāng)時(shí)人力資源管理實(shí)踐和相關(guān)理論研究面臨的巨大挑戰(zhàn)。

　　在上述背景下，美國(guó)麻省理工學(xué)院的施恩教授吸取了心理學(xué)，社會(huì)學(xué)、人類學(xué)的方法，對(duì)員工的職業(yè)動(dòng)力進(jìn)行了綜合的多角度、多層面的分析，探討了管理者與被管理者之間，個(gè)人的職業(yè)生涯與企業(yè)組織發(fā)展之間的利害沖突與和諧合作等問(wèn)題，并在進(jìn)行職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了職業(yè)發(fā)展理論。

　　施恩的“職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)”周期較長(zhǎng)，他曾對(duì)馬薩諸塞理工學(xué)院（MIT）的斯隆管理學(xué)院的44名男性畢業(yè)生進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)13年左右的縱向跟蹤研究。通過(guò)在20世紀(jì)60年代早期這些人畢業(yè)以前以及1973年當(dāng)他們已經(jīng)在其職業(yè)發(fā)展中經(jīng)歷了10-12年之后所分別進(jìn)行的采訪和態(tài)度調(diào)查，對(duì)這些人進(jìn)行了詳盡的研究。

　　“職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論大致包括兩個(gè)方面：一是影響一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的主要人性特征是人的需要、才能和價(jià)值觀；而44名畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)所述動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀，并不能可靠地預(yù)計(jì)到他們將來(lái)的職業(yè)發(fā)展情況。二是逐步澄清了畢業(yè)生自我形象的形成過(guò)程，并將之概念化為一個(gè)找尋“職業(yè)發(fā)展中的系留點(diǎn)”的過(guò)程。這里所謂的“職業(yè)生涯系留點(diǎn)” 就是一旦迫使人們?nèi)プ龀鲞x擇時(shí)，他們所最舍不得放棄掉的那一套需要、價(jià)值觀與才能。而這44個(gè)人的“職業(yè)生涯系留點(diǎn)”可以歸并為“技術(shù)性/職能性能力（技術(shù)和專家型）”、“管理能力（管理型）”、“創(chuàng)造力（企業(yè)家型）”、“安全或穩(wěn)定（安全導(dǎo)向型）”、“自主性”等五個(gè)類型。

　　以1978年《職業(yè)動(dòng)力論》一書的出版為標(biāo)志，“職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)”和職業(yè)理論成為人力資源管理史上關(guān)于“人”和“人本”思想的第三個(gè)里程碑。“職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)”表明，員工發(fā)展已成為企業(yè)存在與發(fā)展的核心要素之一，組織應(yīng)通過(guò)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)員工個(gè)人的需求和組織的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

　?。ǘ奥殬I(yè)生涯管理實(shí)驗(yàn)”中里程碑式的管理思想
　　傳統(tǒng)理論認(rèn)為，“把人力或員工視作企業(yè)的核心資源”是人力資源管理思想的內(nèi)核。這一思想內(nèi)核的代表階段即前面所論述的“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”階段和“霍桑實(shí)驗(yàn)”階段。

　　但在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動(dòng)、自然資源和資本一直被視為企業(yè)的基本生產(chǎn)要素，人自始至終都是企業(yè)的一種關(guān)鍵資源。［2］真正體現(xiàn)人力資源管理思想內(nèi)核的應(yīng)該是“人或者員工的全面發(fā)展成為企業(yè)的內(nèi)在目標(biāo)”?！奥殬I(yè)生涯規(guī)劃實(shí)驗(yàn)”及其結(jié)論雖然沒(méi)有升華到“人或者員工的全面發(fā)展成為企業(yè)的內(nèi)在目標(biāo)”的高度，但其卻使人或者員工由企業(yè)的“核心資源”的地位上升到了企業(yè)管理的中間或中介目標(biāo)的位置。

　　“職業(yè)生涯管理實(shí)驗(yàn)”關(guān)于人力資源管理的里程碑式的貢獻(xiàn)在于其標(biāo)志著傳統(tǒng)人力資源管理由以“物”為中心的管理升華到以“人”為中心的管理，由“人的行為”管理上升到了職業(yè)管理、人本管理。企業(yè)人力資源管理者的主要職責(zé)也由指揮與控制演變?yōu)橹С峙c合作，管理的重心也逐步演變?yōu)楸M可能地減少外部控制而鼓勵(lì)自我指導(dǎo)和自我控制，通過(guò)工作內(nèi)在的滿意因素來(lái)加強(qiáng)激勵(lì)，讓每一位員工充分利用和發(fā)展其特有的知識(shí)、技能與潛能。

　　“職業(yè)生涯管理實(shí)驗(yàn)”關(guān)于“人”或“人性”的里程碑式的貢獻(xiàn)在于“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”和“霍桑實(shí)驗(yàn)”揭示可最大限度發(fā)揮人力資源技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)的能力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)服務(wù)，而“職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)”則表明員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)也成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中介目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)共存共長(zhǎng)。人力資源終于超越了土地、資本等各類生產(chǎn)要素，成為企業(yè)的核心要素和發(fā)展目標(biāo)之一。

　　從人力資源管理三個(gè)里程碑的演進(jìn)歷程可以看出，在實(shí)踐中，管理者采用什么管理策略對(duì)員工進(jìn)行管理和激勵(lì)，不僅僅是一個(gè)技術(shù)或方法問(wèn)題，其背后反映的實(shí)質(zhì)是管理人員對(duì)人性的看法和信念，即每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為思想基礎(chǔ)。

　　人力資源管理的三個(gè)里程碑的演變進(jìn)程闡釋了人力資源管理視域在不斷拓展，人力資源管理理論在不斷深化，人力資源管理的思想在不斷升華?！叭蠊芾韺?shí)驗(yàn)”深刻反映了人力資源管理的思想發(fā)展和演變的客觀規(guī)律，清晰昭示了人力資源管理流程論和階段論的邏輯與歷史的統(tǒng)一。它們將人力資源管理的思想脈絡(luò)、理論構(gòu)造、功能機(jī)制有機(jī)對(duì)接、聯(lián)動(dòng)傳承并推向縱深，成為人力資源管理史上關(guān)于“人”和“人本”思想的三個(gè)具有劃時(shí)代意義的豐碑，是人力資源管理發(fā)展歷程中三個(gè)光輝的標(biāo)志性“建筑”。

　　五、科學(xué)人才觀：“以人為本”思想在當(dāng)代中國(guó)的升華
　　2003年10月中國(guó)共產(chǎn)黨十六屆三中全會(huì)提出了科學(xué)發(fā)展觀，其基本內(nèi)涵為堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，堅(jiān)持五個(gè)“統(tǒng)籌”，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。 同年全國(guó)人才工作會(huì)議明確提出了科學(xué)人才觀的思想體系和“以人為本”理念，人的全面發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。其中，“以人為本”是科學(xué)人才觀的出發(fā)點(diǎn)，是黨和國(guó)家對(duì)人性、人權(quán)、人才認(rèn)識(shí)的全面升華，也是對(duì)我國(guó)古代“民本管理”思想、人力資源管理史上三大里程碑實(shí)驗(yàn)及其管理思想的一種繼承和揚(yáng)棄，是人力資源管理或人才管理理論的一次重大思想革命和理論創(chuàng)新。

　　（一）科學(xué)人才觀的內(nèi)涵
　　科學(xué)人才觀的理論內(nèi)涵為“人才資源是第一資源，人人都可以成才，以人為本”。科學(xué)人才觀的提出，豐富了經(jīng)濟(jì)資源和經(jīng)濟(jì)要素理論，是對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力理論的全面拓展和升華，詮釋了當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)乃至人才爭(zhēng)奪的深刻根源。

　　“人才資源是第一資源”是科學(xué)人才觀的基礎(chǔ)觀念。這一觀念充分肯定了人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的突出地位，這一命題是人類正在從傳統(tǒng)工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從依靠物質(zhì)資源為主向依靠掌握先進(jìn)技術(shù)和知識(shí)的人才資源為主轉(zhuǎn)變的資源轉(zhuǎn)型過(guò)程中顯現(xiàn)出來(lái)的一種嶄新的先進(jìn)生產(chǎn)力論。它明示了人才資源是一切資源中的戰(zhàn)略性資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的第一動(dòng)力，進(jìn)而昭示了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)管理中人才資源管理是第一管理、人才工程是第一工程、人才資本投資是第一投資。

　　“人人都可以成才”是科學(xué)人才觀的中心環(huán)節(jié)，是一種不拘一格識(shí)人才、育人才和用人才的新觀念，突顯了科學(xué)人才觀的發(fā)展性、開(kāi)放性和群眾性。人人可以成才，人人通過(guò)自己辛勤的勞動(dòng)，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。在創(chuàng)造財(cái)富過(guò)程中，作為價(jià)值主體既獲得了自身需要，又實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值。人人成才過(guò)程也是人人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

　　“以人為本”是科學(xué)人才觀的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。這一命題實(shí)現(xiàn)了我們黨的指導(dǎo)思想和科學(xué)發(fā)展觀的良好對(duì)接?！耙匀藶楸尽睆?qiáng)調(diào)促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和人才價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，建立和諧社會(huì)，使經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。［3］

　　（二）科學(xué)人才觀與中國(guó)古代關(guān)于“民本管理”思想的差異
　　在我國(guó)古文獻(xiàn)中，除了管子明確提出“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國(guó)固”之外，大多是講“民為邦本”，“民為貴、君為輕”。其中，包括“民者，君之本也”（《谷染傳》）；“聞這于政也，民無(wú)不為本也；國(guó)以為本，君以為本，吏以為本”（賈誼《新書、大政上》）； “民可以載舟，亦可以覆舟”（李世民《民可畏論》）等等。［4］

　　本文認(rèn)為，我國(guó)古代提出的“以人為本”的思想在本質(zhì)上更接近于“以民為本”或“民本”。實(shí)質(zhì)上是封建統(tǒng)治者統(tǒng)治人民和牢固社稷江山的一種手段或術(shù)略。即使統(tǒng)治階層有意識(shí)重視群眾或給予庶民一點(diǎn)恩賜，其背后仍然強(qiáng)調(diào)上下有別，不承認(rèn)人的平等和人權(quán)。而“以人為本”首先要承認(rèn)人人平等和人權(quán)。因此，中國(guó)古代相對(duì)與“君王”而言“人本”的思想雖然源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，但其實(shí)質(zhì)和目標(biāo)與黨提出的科學(xué)人才觀和“以人為本”有著本質(zhì)的區(qū)別。

　　（三）科學(xué)人才觀與職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)“人本管理”思想的差異
　　與職業(yè)生涯管理實(shí)驗(yàn)結(jié)論和國(guó)外企業(yè)的“人本管理”思想相比較，全國(guó)人才工作會(huì)議提出的科學(xué)人才觀則在“以人為本”等相關(guān)領(lǐng)域有了更明顯的理論創(chuàng)新和重大突破。

　　首先，“職業(yè)生涯實(shí)驗(yàn)”及其結(jié)論表明員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展已成為西方企業(yè)管理的目標(biāo)之一的根源仍在于人才的“工具性”價(jià)值或使用價(jià)值，即人才之所以為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一是因?yàn)槿四軌蚪o組織或用人者帶來(lái)重大效用。在這里，企業(yè)強(qiáng)調(diào)人是目的，更強(qiáng)調(diào)人是手段。即相對(duì)于“物”或“物質(zhì)生產(chǎn)要素”，人的價(jià)值才最高，人本身的發(fā)展顯然沒(méi)有成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最本質(zhì)目標(biāo)。

　　其次，十六屆三中全會(huì)和全國(guó)人才工作會(huì)議提出的 “以人為本”第一次在國(guó)家或宏觀層面將人本身的發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最本質(zhì)目標(biāo)，而職業(yè)生涯管理實(shí)驗(yàn)結(jié)論的“人本管理”應(yīng)用范疇局限于工商領(lǐng)域或微觀領(lǐng)域?？茖W(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀所涵示的“以人為本”是一種更高層次、更廣范疇、綜合層面的“發(fā)展觀”，表明經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的根本目標(biāo)是人本的，它揚(yáng)棄了傳統(tǒng)發(fā)展觀中的單純經(jīng)濟(jì)“增長(zhǎng)”目標(biāo)，是可持續(xù)、全面發(fā)展觀的體現(xiàn)。

　　（四）科學(xué)人才觀與西方“人本主義”主張的差異
　　“人”的概念在哲學(xué)上一般和兩個(gè)東西相對(duì)應(yīng)：即“神”和“物”。因此，西方早期的人本思想主要是相對(duì)于“神本”思想而言的，其核心是主張用人性反對(duì)神性，用人權(quán)反對(duì)神權(quán)，強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位，強(qiáng)調(diào)“人”的主體性應(yīng)得到肯定和張揚(yáng)。

　　科學(xué)人才觀中的“以人為本”與西方的“人本主義”在出發(fā)點(diǎn)和本質(zhì)方面有著根本區(qū)別。

　　首先，西方的“人本主義”思想是在新興資產(chǎn)階級(jí)反對(duì)封建特權(quán)與宗教神權(quán)至上性的基礎(chǔ)上形成的，其目標(biāo)是為了反對(duì)“神本主義”和“物本主義”。這與把人作為國(guó)家或經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展本質(zhì)目標(biāo)的科學(xué)人才觀中的“以人為本”的出發(fā)點(diǎn)有著重大不同。

　　其次，西方“人本主義”提倡人本取代神本的本質(zhì)是把人變?yōu)橹黧w，強(qiáng)調(diào)的是脫離具體時(shí)代和各種社會(huì)關(guān)系的抽象的人，強(qiáng)調(diào)自我為中心的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)的核心是人的絕對(duì)主體性，即以人為中心的主體主義?？茖W(xué)發(fā)展觀、科學(xué)人才觀中的“以人為本”認(rèn)為人是在一定社會(huì)關(guān)系下活動(dòng)的具體的人、社會(huì)的人，而不是抽象的人，強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一，人作為目的與作為手段的統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)人不能違背自然和社會(huì)發(fā)展規(guī)律，強(qiáng)調(diào)人、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。

　　（五）科學(xué)人才觀中“以人為本”思想的實(shí)現(xiàn)路徑
　　1.“以人為本”要重視人的“目的性價(jià)值”和“工具性價(jià)值”的統(tǒng)一。
　　“以人為本”解決了為什么發(fā)展，發(fā)展“為了誰(shuí)”，更回答了依靠誰(shuí)來(lái)發(fā)展的問(wèn)題。從管理學(xué)角度講，“以人為本”就是在管理過(guò)程中要處處尊重人、關(guān)心人、充分發(fā)揮人的潛力。人既是管理的主體，也是管理的客體。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，“以人為本”是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。

　　本文認(rèn)為，科學(xué)人才觀提倡“以人為本”，提倡人是目的（強(qiáng)調(diào)目的性價(jià)值），又是手段（強(qiáng)調(diào)“工具性價(jià)值”）。每個(gè)個(gè)體不僅只具有或只追求所謂的“目的性價(jià)值”，而且還具有“工具性價(jià)值”。在整個(gè)社會(huì)實(shí)踐中，人作為目的與人作為手段是無(wú)法截然分開(kāi)。人人是目的，人人也是手段。任何人都不可能獨(dú)自實(shí)現(xiàn)自己的目的，其必須把他人當(dāng)作自己存在的條件；自己也是他人達(dá)到目的的手段。即“為了誰(shuí)”和“依靠誰(shuí)”是相統(tǒng)一的，人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動(dòng)力。一切為了人，一切依靠人，二者統(tǒng)一構(gòu)成科學(xué)人才觀中“以人為本”的完整內(nèi)容。

　　2.“以人為本”要重視“四個(gè)尊重”。
　　本文認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)“以人為本”，無(wú)論是解決“為了誰(shuí)”，還是“依靠誰(shuí)”的問(wèn)題，最核心的思想就是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中做到“四個(gè)尊重”：即尊重人性、尊重人格、尊重人權(quán)、尊重人的生命。通過(guò)投資于人自身，以促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和人才價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。［5］所謂尊重人性，是指尊重人的天然本性，符合人的本質(zhì)要求，回歸人的本來(lái)面目；尊重人權(quán)，是指尊重人的生存權(quán)、選擇權(quán)、發(fā)展權(quán)等各種權(quán)利；尊重人格，是指尊重人的尊嚴(yán)、價(jià)值、品質(zhì)，不容任何人侮辱和褻瀆；尊重人的生命，是指人要把人當(dāng)作“活生生”的人，保障人的安全，維護(hù)人的基本生存。

　　“四個(gè)尊重”之間互相聯(lián)系，互相影響，構(gòu)成一個(gè)辨證的統(tǒng)一。做到“四個(gè)尊重”，既是“以人為本”的理論內(nèi)涵，也是“以人為本”的實(shí)踐要求。在具體工作中，如果踐行了這四個(gè)尊重，那么“以人為本”才能得到貫徹。否則，“以人為本”是一句空話。

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　　Chen Quanming, Zhang Guangke. Scientific Talents View and Talents Resource Ability Construction.  Management World, 2006（9）.

　?。?strong>作者：陳全明，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；張廣科，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，武漢430073）
 

　　Human Resources Management Thoughts: Three Milestones and Their Sublimation in China
Chen Quanming     Zhang Guangke

　?。跘bstract］Three landmark experimental results in human resources management practical development indicate the objective laws of human resources management thought evolution, which are three major milestones in human resources management transmutation. Scientific management experiment transfers human resources management from spontaneous management to conscious management, scientific management and system management; Hawthorne experiment transfers human resource management from  technology management to social management, behavior management and psychological management; and Career experiment shows that employees career development is also the modern enterprises goal. These three experiments are a whole system of thoughts and are three milestones in the process of human resources management evolution. The Scientific talent theory puts forward the idea of “people foremost”, which is a development and sublimation in contemporary China.

　?。跭ey words］human resources management thoughts; development; three milestones; scientific talent theory

　　［Authors］Chen Quanming is Professor and PhD Supervisor at School of Public Management, Zhang Guangke is Professor and Master Supervisor at School of Public Management, Zhongnan University of Economics and Law Wuhan 430073

來(lái)源：中國(guó)社會(huì)科學(xué)網(wǎng)