員工拒絕合理調(diào)崗 用人單位可以解除合同

入職時，邢利民（化名）應聘的是公司工程部工程師崗位。此后，公司根據(jù)工作需要，安排他到制造部工作了一段時間。出乎意料的是，公司未與他協(xié)商，就想把他固定在制造部工作。盡管公司保證原工資待遇保持不變，還讓他繼續(xù)從事工程師工作，但是，從專業(yè)角度講，這兩個部門之間的工作內(nèi)容還是有差別的，他更愿意留在原部門從事設備管理工作。況且，這些工作也與他的專業(yè)特長相一致。

然而，公司不同意邢利民要求，執(zhí)意讓他到制造部上班。因多次交涉無果，公司遂下發(fā)通知解除了他的勞動合同。邢利民認為，按照《勞動合同法》第35條規(guī)定，公司只有與他協(xié)商一致才可以變更其工作崗位，而且應當采用書面形式確定變更內(nèi)容。既然公司沒有履行這一法定程序，其解除勞動合同的行為就是違法的。

于是，邢利民向公司索要違法解除賠償金22萬元。本案歷經(jīng)仲裁、一審之后，二審法院于8月25日判決維持原判，并在駁回邢利民賠償請求的同時，確認公司有權辭退拒絕合理調(diào)崗的員工。

合同約定可以調(diào)崗 因為調(diào)崗產(chǎn)生爭議

2014年8月1日，邢利民經(jīng)過層層考核順利入職一家保健食品生產(chǎn)公司工作。當天，雙方簽訂了自即日起至2017年9月30日止的書面勞動合同。合同約定邢利民在公司的工作崗位為工程師，公司有權依據(jù)經(jīng)營管理需要及邢利民的工作能力與表現(xiàn)調(diào)整其工作崗位。

此后，雙方又簽訂了期限自2017年10月1日起至2020年9月30日止的勞動合同。該合同約定邢利民的工作崗位為高級項目工程師，同時，還約定公司有權按照經(jīng)營管理需要和邢利民的工作能力與表現(xiàn)來調(diào)整其工作崗位，公司于每月月底以轉(zhuǎn)賬形式向其發(fā)放當月全月工資。邢利民在離職前12個月月均工資為2萬余元。

2019年4月22日，公司向邢利民發(fā)出通知，其內(nèi)容是：“自2018年7月起，你的上級主管及公司人力資源部同事曾多次要求你到當前所在的制造部工程師崗位工作，但你始終拒絕履行這項工作安排……現(xiàn)公司再次以書面通知的方式，要求你從2019年4月22日起到制造部工程師崗位工作，你的工作內(nèi)容詳見附件。如你仍未按照公司要求到指定地點履行工作職責，公司將按照員工手冊相關規(guī)定進行處理?！?/span>

2019年5月20日，公司再次向邢利民發(fā)出書面通知，內(nèi)容是：“根據(jù)公司員工手冊相關規(guī)定，你的行為己構(gòu)成嚴重違紀。公司再次以書面通知的方式，要求你立即按照公司上次向你發(fā)出的通知的要求，至指定地址履行工作職責。如你仍未按要求去做，公司將按照員工手冊第12條規(guī)定，解除你的勞動關系。”

公司員工手冊第12條規(guī)定的內(nèi)容是：員工存在嚴重違紀、失職行為的，解除勞動關系并扣除當年年度績效獎金。

“我在公司工作的最后時間是2019年6月16日。”邢利民說，雖然他在公司發(fā)出調(diào)崗通知之前就從工程部來到制造部工作，但他還是工程部的工作人員，其到制造部是為了支援這里的工作，不是調(diào)動過來的。

員工認為公司違法

要求賠償二十二萬

2019年6月22日，邢利民以公司違法解除勞動合同為由，向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，請求裁決公司向其支付賠償金22萬元。因?qū)χ俨貌脹Q不服，他又向一審法院提起訴訟。

庭審中，邢利民表示，2018年6月，他才知道公司要將自己由工程部調(diào)至制造部。因公司從未與他協(xié)商過崗位調(diào)動事宜，他也從未填寫過人事變動申請表，所以，他拒絕按照公司的通知要求開展工作。況且，調(diào)整后的工作內(nèi)容與原崗位的工作內(nèi)容亦不一致，他與公司溝通多次，公司的態(tài)度就是讓他服從安排。

公司認為，早在2016年8月，公司已將邢利民調(diào)至制造部，其工作崗位仍然是高級項目工程師，工資待遇也從未變動過。

邢利民不認可公司所說的部門調(diào)動。他認為，部門調(diào)動就是崗位調(diào)動，公司的做法違反了勞動合同的約定內(nèi)容，這是他拒絕到新部門報到的主要原因。公司雖向他出具了解除勞動合同通知書但他未簽字認可，雙方僅僅辦理了部分離職交接手續(xù)，其勞動關系尚未終結(jié)。

公司認為，邢利民的工作崗位從未變更過，僅僅是調(diào)換了部門。邢利民自2016年8月調(diào)到制造部后未提出異議。2018年4月20日，制造部實行績效改進計劃，給予邢利民3個月的時間改進工作。2018年8月，邢利民考核未達標，其對該考核不簽字認可并要求調(diào)回工程部工作。自此，邢利民僅到工程部按時出勤但未提供勞動。隨后，公司以邢利民嚴重違紀為由與其解除勞動合同。

部門不同工作有別

不能影響合理調(diào)動

一審法院認為，公司根據(jù)經(jīng)營管理需要將邢利民由工程部調(diào)至制造部，并不違反雙方的勞動合同約定。2018年6月以后，邢利民拒絕公司的工作安排，經(jīng)勸告后仍不改正。同年8月，公司對邢利民進行考核，其考核未達標。由此來看，其行為違反了公司規(guī)章制度的規(guī)定，也違反了一般勞動者的行為準則，屬嚴重違反勞動紀律行為。公司為嚴肅勞動紀律，依法解除其勞動合同并無不當。對其訴訟請求，法院不予支持。

邢利民不服一審法院判決，向二審法院提起上訴。

二審審理中，邢利民補充提交其2017年7月、10月的工資單，旨在證明其被調(diào)崗之前一直在工程部工作。公司表示對該證據(jù)的真實性無法確認，但認可工資單上的工資數(shù)據(jù)，并認為即使該份工資單顯示邢利民的部門為工程部，也是由于相關信息未及時變更的原因造成的，且工資單上的部門并不影響勞動合同的履行，不能成為邢利民拒絕提供勞動的理由。

就工程部與制造部的區(qū)別，邢利民說，工程部主要是從事與設備相關的工作，包括設備的引進、安裝、調(diào)試，制造部是從事與工藝成本相關的工作，兩部門沒有歸屬關系。2015年10月，公司開展精益制造項目，由制造部主導該項目的進展，其他部門派出人員參與項目組，他代表工程部參加該項目組。項目組是臨時機構(gòu)，人員不斷發(fā)生變化，他是第二任的工程部代表。原定工作一年后再派第三任同事接替他的工作，但因該同事離職了，他就一直參與該項目。他之所以不愿調(diào)動至新部門，是因為新崗位的工作性質(zhì)與工程部有區(qū)別，其是學電子工程的，安裝、調(diào)試是其擅長的領域，制造部涉及的工藝、材料、成本等問題，他不懂。

公司則表示，工程部與制造部雖然職能有所不同，但工程師的工作內(nèi)容是存在共同之處的。邢利民于2016年就因項目的原因到制造部工作了，這等于是以實際履行的方式固定了變更工作部門的狀態(tài)。

二審法院認為，勞動者與用人單位建立勞動關系后，雙方在職責上即具有了從屬關系，用人單位作為勞動力的使用者，要安排勞動者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結(jié)合，保證勞動者的各項勞動權利的實現(xiàn)；而勞動者則應服從用人單位的合理工作安排，通過運用自身的勞動技能，完成用人單位交予的各項生產(chǎn)任務，并遵守勞動紀律和單位內(nèi)部的規(guī)章制度。

本案中，勞動合同約定邢利民的工作崗位是高級項目工程師，公司有權依法按經(jīng)營管理需要和邢利民的工作能力與表現(xiàn)來調(diào)整邢利民的工作崗位。在實際履行過程中，邢利民入職后雖在工程部工作，但也曾因項目原因至制造部工作過較長時間，工作崗位均為工程師?，F(xiàn)公司決定將邢利民從工程部調(diào)動至制造部，系用人單位行使用工管理自主權的體現(xiàn)，符合雙方勞動合同的約定，邢利民調(diào)崗后的工作性質(zhì)也無本質(zhì)性改變，職位薪資均未降低，應當認為該崗位調(diào)動并無明顯不合理之處。邢利民作為勞動者理應服從用人單位的合理工作安排?，F(xiàn)邢利民以未經(jīng)雙方協(xié)商一致及其本人不擅長新工作為由拒絕到新部門工作，理由難以成立。

鑒于邢利民拒絕服從公司合理安排的行為構(gòu)成了嚴重違反勞動紀律，公司據(jù)此解除其勞動合同并無不當，無需承擔違法解除的責任。二審法院判決駁回邢利民的上訴請求，維持原判。