員工工作崗位、工資標準雖經(jīng)合同約定，用人單位也可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要進行適當調(diào)整——

公司合理調(diào)整員工崗位不涉侵權(quán) 

基本案情

2015年4月7日，王某入職某物業(yè)公司，雙方于當日簽訂了四年期勞動合同。合同約定王某在融資部作業(yè)崗工作，月薪5300元，其中包括浮動績效0至860元。2017年1月，王某工資標準調(diào)整為7030元，其中，浮動績效變?yōu)?至1100元。

2017年5月8日，公司決定撤銷王某所在部門融資部。第二天，公司與王某協(xié)商變更工作崗位，欲將其調(diào)整至證券部工作。王某以工作內(nèi)容與原崗位不同為由予以拒絕前往。

2017年5月16日，公司向王某下發(fā)調(diào)崗通知，將其崗位調(diào)整為某產(chǎn)業(yè)基地客服部客服員。同時，通知其于2017年5月18日報到。若遲延超過3個工作日未報到，將按公司相關(guān)制度處理。

當日，王某找到公司人力資源部經(jīng)理稱不同意調(diào)崗。該經(jīng)理告知其調(diào)崗后的薪資按原工資標準執(zhí)行。若三日不到崗，公司將解除雙方勞動合同。

而王某在2017年5月18日至22日期間未到新崗位報到。其中，5月18日、19日兩天，王某仍到原融資部辦公室坐班，但無工作內(nèi)容。5月22日，由于原融資部辦公室換鎖無法進入，王某在會議室坐班，仍無工作內(nèi)容。

5月23日，公司向王某送達解除勞動合同通知，以其在通知日期內(nèi)未辦理任何請假手續(xù)無故未到新崗位上班為由，依據(jù)《考勤及請休假管理制度》相關(guān)規(guī)定解除雙方勞動合同。對其工資結(jié)算至5月22日。

仲裁委審理本案時，該公司辯稱，《考勤及請休假管理制度》規(guī)定：未請假不到崗或擅自離崗、未經(jīng)批準的算曠工，曠工超過三日屬于嚴重違紀，公司可解除勞動合同。在其合同調(diào)整工作崗位的情況下，王某無故未到新崗位工作構(gòu)成無故曠工，公司解除其的行為合法。

王某認可此公司上述規(guī)定，但辯稱其不存在曠工。王某主張公司未在雙方協(xié)商一致的情況下單方調(diào)崗無效，其在上述期間仍在原辦公地上班，不存在無故曠工。因此，公司解除行為違法，應(yīng)向其支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委查明，王某所在原融資部崗位辦公地與公司為其調(diào)整后的客服部客服員崗位辦公地一致，只是分屬于不同辦公室。

審理結(jié)果

仲裁委審理認為，某物業(yè)公司將融資部撤銷，雙方勞動合同中約定的工作崗位已不復存在，致使原勞動合同已經(jīng)無法按原標準履行。此后，公司與王某協(xié)商未果，并決定調(diào)整王某的工作崗位具有公司經(jīng)營的必要性和目的的正當性。王某調(diào)整后的工作崗位為客服部客服員，其工作內(nèi)容雖較以前有所不同，但工作地點同在某產(chǎn)業(yè)基地，公司又承諾工資標準仍按照原工資標準執(zhí)行，由此可知調(diào)整工作崗位后其工資待遇、工作地點等勞動條件并無不利變化。

綜上，仲裁委認為，公司基于撤銷融資部后的經(jīng)營需要，合法行使用工自主權(quán)調(diào)整王某工作崗位的行為并無不妥。王某收到調(diào)崗通知單后超過三個工作日未到新崗位報到構(gòu)成曠工，公司依據(jù)管理制度解除雙方勞動合同并無不妥。故裁決王某的仲裁請求無事實依據(jù)，不予支持。

評析意見

《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。該規(guī)定確立的“協(xié)商一致”變更原則，進一步加強了對勞動者的保護，但這并不意味著用人單位絕對不可以單方面變更勞動合同，只是強調(diào)用人單位單方調(diào)崗權(quán)要受到法規(guī)的嚴格限制。

歸納起來，用人單位行使調(diào)崗權(quán)的情形主要有以下幾個：

（1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的期滿后不能從事原工作。

《勞動合同法》第40條第1項規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，如果勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位是可以單方調(diào)崗的，且無需征得勞動者同意。

（2）勞動者不能勝任工作。

《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。該規(guī)定表明，在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以有兩種選擇，一是對勞動者進行培訓，二是對勞動者進行調(diào)崗。這也是法律賦予用人單位的調(diào)崗權(quán)。

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整。

《勞動合同法》第41條第3項規(guī)定，企業(yè)因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者生產(chǎn)經(jīng)營方式調(diào)整而經(jīng)濟性裁員前可以單方變更一次勞動合同，包括變更崗位。

（4）地方規(guī)定。

一些地方上的規(guī)章制度，也會規(guī)定用人單位的調(diào)崗權(quán)。如2012年6月份出臺的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持：（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形……”

2017年4月24日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，如何處理？用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更……”

在司法實踐中經(jīng)常會遇到用人單位單方調(diào)崗的情況，就如本案。在此種情況下，用人單位對于勞動者的崗位進行單方調(diào)整是否會得到支持？這其實涉及用人單位用工自主權(quán)與勞動者選擇權(quán)的平衡問題。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工崗位，必須受到合理性原則的制約，不能濫用權(quán)利損害勞動者利益。同時，用人單位還應(yīng)承擔對于調(diào)崗合法性、合理性的舉證責任。對于調(diào)崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應(yīng)性、變更崗位的工作強度及待遇的適當性以及變更時限等方面進行綜合判斷。

（作者：東城區(qū)勞動人事爭議仲裁院 張義鴿）