先以曠工為由作出辭退決定 再付補償就算協(xié)商解除

公司未協(xié)商即辭退女工被判違法 

《合同法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等法規(guī)對于女職工，尤其是“三期”女職工的保護，徐寧蘭所在的公司是熟知的。因此，在以曠工為由將其辭退后，公司立即變更說法，并以雙方系協(xié)商一致解除勞動合同應對徐寧蘭提起的訴訟。

然而，公司能夠證明雙方系協(xié)商一致解除的證據主要是已經支付經濟補償金，徐寧蘭則對此提出：如果如公司所說，雙方就沒有爭議，她也不會申請勞動仲裁。盡管她收到了這筆錢，但公司只要繼續(xù)履行合同，她便即刻退回。

為此，雙方打了一年多官司，直到1月10日二審法院才一錘定音：駁回公司上訴，繼續(xù)履行勞動合同，并向徐寧蘭支付產假工資、未休年假工資、電腦補助費等31885元。

因事請假被記曠工  遭辭退后又獲補償

今年31歲的徐寧蘭于2013年10月14日入職北京萬盈科技公司。當天，雙方簽訂了期限至2015年10月13日的勞動合同。合同約定其擔任網站產品策劃，每月基本工資為稅前1680元、獎金為稅前3300元、績效工資為稅前4000元。

2015年4月12日，因家中有事，徐寧蘭以電子郵件的形式向主管領導佟經理請假，計劃在4月15日至19日休息。當天，佟經理以郵件回復同意。4月15日，她又給公司夏總經理發(fā)送手機短信，明確請假事項，但未得到回復。4月18日，她實際休假3天后回公司上班，并拿著請假單找佟經理和夏總經理補假，但二人沒有當即答復，只是讓她將請假單先提交公司。

2015年5月2日，徐寧蘭將其懷孕的消息告知公司。5月8日，公司卻以其在4月15、16、17日3天無故未上班且事后未提交假條構成曠工為由，解除其勞動關系。5月9日上班時，她發(fā)現(xiàn)自己的電腦不能登陸操作系統(tǒng)，便詢問原因。

而公司的答復是讓她在工作交接單上簽字確認雙方協(xié)商一致解除勞動關系。此后，公司向其支付兩個月經濟補償金和一個月的代通知金共計26562.45元。

員工認為公司違法  要求繼續(xù)履行合同

“我若確實曠工違紀了，甭說懷孕，就是處于產假期間，我也會自動離開公司?！毙鞂幪m說，讓她生氣的是公司無中生有，把請假說成曠工，把沒有協(xié)商說成是協(xié)商一致解除勞動合同，這算是講道理、守法紀的做法嗎？

為討回公道，她申請勞動仲裁，請求裁決公司繼續(xù)履行勞動合同，并向其支付電腦補助費500元、2014年度未休年休假工資920元，以及2015年5月10日至8月21日期間的工資34253元。

仲裁裁決后，雙方均不服，分別向法院起訴，后徐寧蘭撤回起訴。

2016年5月，公司起訴稱，徐寧蘭無故不上班，且事后未提交假條，故以曠工解除其勞動關系。此后，考慮到她是孕婦，在解除勞動合同后又經過雙方協(xié)商，最終達成了協(xié)商一致解除勞動關系的意見。為此，公司向其支付了經濟補償。

公司還稱，由于經濟補償金已經支付給徐寧蘭，她也確實收到了此款，故雙方勞動關系已經解除，公司不應當再支付其2015年5月10日至8月21日的工資。

對于電腦補助費，公司稱該費用已經包含在徐寧蘭2014年9月之后的工資中，并且已經足額支付，故不應再次支付。至于2014年的年假，徐寧蘭已經通過倒休的形式休完了，雖然公司不能證明具體日期，但不同意再支付其未休年休假工資。

由于雙方勞動關系已經協(xié)商一致解除，而且徐寧蘭已經簽字確認，故公司不同意繼續(xù)履行雙方之間的勞動合同，請求法院駁回徐寧蘭的全部請求。

徐寧蘭辯稱，其2015年之后的獎金部分增加，月工資總額增至1萬元。在公司單方解除勞動合同后，她繼續(xù)上班。在處置其電腦不能登陸操作系統(tǒng)時，公司脅迫她簽署了一系列交接手續(xù)。她這樣做是為了不影響公司及他人正常工作，并不代表她接受公司的決定。

徐寧蘭說，當天，公司確實提出協(xié)商解除雙方勞動關系，并愿意支付經濟補償，而她沒有接受，堅持要求繼續(xù)履行勞動合同。她沒有退還此款項，原因是公司解除其勞動關系后，她沒有經濟收入，且雙方訴訟尚未終結。她同意在法院確認雙方恢復勞動關系后，隨時返還。

未經協(xié)商即辭員工   公司處罰無據敗訴

法院審理查明，徐寧蘭提交了事先請假并經上級領導批準的電子郵件記錄，而公司辭退徐寧蘭所依據考勤管理制度與其制定的《企業(yè)規(guī)章管理制度》中關于因曠工辭退的規(guī)定標準不一致。同時，公司雖稱雙方協(xié)商一致解除勞動合同但不能提供證據加以證明，在徐寧蘭不認可雙方曾經協(xié)商的情況下，法院認定公司系違法解除勞動關系。據此，駁回公司不繼續(xù)履行勞動合同的請求。

鑒于徐寧蘭在訴訟期間分娩生育，且堅持要求恢復雙方勞動關系，法院認為雙方勞動合同關系期限應順延至徐寧蘭哺乳期結束時止。

法院認為，徐寧蘭雖然已經填寫離職表、辦理工作交接手續(xù)并收取經濟補償金，但此舉并不能證明雙方系協(xié)商一致解除勞動關系，故不認可公司該項抗辯理由。對于已付款項，雙方可協(xié)商解決或訴訟解決。

對于電腦補助，因徐寧蘭提交了公司領導批準其享受電腦補助待遇的證據，且公司未提交其已將電腦補助與徐寧蘭工資一并發(fā)放的證據，故法院對公司此項請求不予支持。對于未休假工資一事，因公司不能證明已經安排徐寧蘭休假，故應支付。

由此，法院判決公司繼續(xù)履行勞動合同，并向徐寧蘭支付電腦補助、未休年假工資、2015年5月10日至8月21日工資合計31885.16元。

公司不服判決，向二審法院提起上訴。

庭審中，公司認可徐寧蘭通過電子郵件請假的事實，但表示佟經理并非部門負責人，無權批準其休假。徐寧蘭說，公司認定其曠工3天的依據，與公司《企業(yè)勞動規(guī)章制度》中1個月累計曠工達到5天、1年累計曠工10天可以辭退的規(guī)定不符。公司雖認可其有上述規(guī)定，但提交《考勤管理辦法》證明公司新規(guī)定是連續(xù)曠工超過2天，累計曠工超過3天可以辭退。徐寧蘭稱其沒見過《考勤管理辦法》，對其不認可。

徐寧蘭辯稱，公司作出解除勞動關系決定后，她當即提交《敦促糾正違法行為通知函》。該函通知公司：“對公司的單方解除勞動合同的決定不予認可，請公司最遲于2015年5月16日開通我的工作后臺賬號，并通知我上班，否則將訴諸法律。2015年5月12日”。公司認可收到該函。

二審法院認為，公司主張與徐寧蘭系協(xié)商解除勞動合同，并提交《解除勞動關系協(xié)議書》《員工離職補償金發(fā)放通知單》《離職交接單》《離職證明》予以證明。而徐寧蘭對此予以否認。

由于徐寧蘭僅在《離職交接單》、《離職證明》上簽名，未在《解除勞動關系協(xié)議書》《員工離職補償金發(fā)放通知單》上簽名，結合其在發(fā)生糾紛后發(fā)出的《敦促糾正違法行為通知函》及申請勞動仲裁要求繼續(xù)履行勞動合同等情節(jié)，可見原審法院不采信公司主張并無不當。故終審判決駁回上訴，維持原判。

記者手記   徐寧蘭做對了什么？

徐寧蘭與公司之間的爭議終于劃上了句號?；仡櫞税傅木S權過程，記者發(fā)現(xiàn)，徐寧蘭之所以能夠最終勝訴并在訴訟中一直處于有利地位，關鍵是她在公司作出辭退決定的時候頭腦冷靜、正確應對、留存了一些關鍵證據。

其中，她留存的用于請假的電子郵件、公司界定“曠工”含義的規(guī)章制度和自己書寫的《敦促糾正違法行為通知函》等，為還原事實真相提供了重要依據。

眾所周知，法律是維護公平正義的最后一道防線，而正確應用法律的前提是依靠證據還原事實真相。在案件審理過程中，法官、仲裁員作為居中裁判者，他們沒有親歷整個事件的始末，其用作定案及裁判的事實，只能依靠訴訟當事人提供的證據來判斷。

事實上，證據及其收集并非那么難，只要員工在平時注意學習法律知識、注重將工作過程形成的勞動合同、工作記錄或其他資料保存下來，維權之時就是最有效、最直接的證據。在遇到維權事件時首先要想到的是保護、收集證據。有了這些資料，即使沒有形成官司，也可以有備無患！

需要提示的是，一些公司在侵害職工權益時，往往會采取“打擦邊球”、“掩耳盜鈴”、“瞞天過?！钡鹊燃總z，比如，讓職工領取一筆所謂的補償金，職工接受時不具體說明其用途，如果職工稀里糊涂簽了字，就視同“協(xié)商一致”。遇到此類情況，職工最好先詢問具體意圖，特別是遇到合同、約定簽字之前，先詢問一下法律人士、并拍攝或復印合同文本。總之，不要糊里糊涂地簽字認可。