員工在海外怎樣“打工”才不吃虧？ 

外企直接招聘的員工是否與其存在？境內(nèi)企業(yè)將員工派到國外工作，雙方還存在勞動關(guān)系嗎？如果外派員工在海外負工傷，是否可以享受國內(nèi)的工傷待遇？針對員工遇到的這些特殊情況，近日，北京市第一中級人民法院法官結(jié)合近年來審理的具體，對派駐海外的員工如何維權(quán)進行了解讀。

外企直招中國雇員是否構(gòu)成勞動關(guān)系？

2008年1月8日，鄒某到巴布亞新幾內(nèi)亞某管理公司位于海淀區(qū)的北京代表處面試，并與該代表處簽訂了為期兩年的勞動合同。合同約定，鄒某享有法定有薪假日，如雙方發(fā)生爭議適用中國。但是，合同未明確約定其工作地點。

鄒某說，該公司于2008年9月至2009年9月將他派往巴布亞新幾內(nèi)亞施工現(xiàn)場工作。在此期間，公司為了趕工期，在正常的節(jié)假日內(nèi)幾乎沒有安排他休息，甚至沒有支付過加班日的費用。

2009年10月10日，鄒某根據(jù)醫(yī)院出具的病假證明休病假至2010年3月。可是，2009年10月9日，在鄒某患病休假期間，公司致電稱他的崗位已被替代。同年10月23日，公司以函告知鄒某待崗。2010年1月6日，鄒某簽署了《員工離職審批表》。

隨后，鄒某起訴要求該公司向其支付勞務費、加班費、違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金等費用。

公司表示，鄒某在國外并沒有加班，公司不存在違法及欠付工資的情形。

法院審理認為，巴布亞新幾內(nèi)亞某管理有限公司是外國企業(yè)，其與鄒先生之間不是勞動關(guān)系而是勞務合同關(guān)系，不受《勞動合同法》調(diào)整，駁回鄒某的訴訟請求。

法官說法

審理本案的法官認為，外國企業(yè)未通過涉外服務單位直接招用中國雇員的，應認為其用工關(guān)系為勞務合同關(guān)系。本案中，鄒先生所主張的違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金是《勞動合同法》中的規(guī)定，以雙方存在勞動關(guān)系為前提。因此，鄒某的訴求缺乏法律依據(jù)。

該法官提示說，外國企業(yè)應當規(guī)范用工，按規(guī)定委托涉外就業(yè)服務單位招工。而勞動者只有與涉外就業(yè)服務單位直接建立勞動關(guān)系，其工作權(quán)、休息權(quán)、勞動報酬權(quán)及社會保險權(quán)利才能得到保障。

員工被國內(nèi)企業(yè)派到海外公司工作，誰是老板？

58歲的武某某起訴稱，他于2001年入職中國某工程集團有限公司。2014年5月9日離職前，他先后任職機械工程師及電器工程師崗位。在職期間，該公司拖欠其加班工資及未休年假工資。因此，他要求確認雙方自2001年12月28日至2014年5月8日期間存在勞動關(guān)系，公司向其支付加班費、解除勞動合同經(jīng)濟補償金等費用。

為證明與該集團公司存在勞動關(guān)系，武某某提交了工卡、銀行流水單、因公護照及簽證、外派勞務合格證、申請報告及休假/出差審批表等予以佐證。其中，外派勞務培訓合格證顯示，其發(fā)證單位為某集團公司，派遣單位為某集團公司，派往國家或地區(qū)為尼日利亞。外派勞務培訓合格證加蓋該集團公司公章。申請報告載明：“西南地區(qū)經(jīng)理部：本人武某某自2004年4月28日來尼，在項目內(nèi)擔任機電工程師一職至今。因個人原因，特申請完成任務回國”。

某集團公司稱，武某某與其之間不存在勞動關(guān)系，而是與該集團公司尼日利亞有限公司（以下簡稱某尼日利亞公司）存在勞動關(guān)系。對此，某集團公司提交外派勞務服務合同書等證據(jù)。外派勞務服務合同書顯示甲方（派遣方）為某尼日利亞有限公司，乙方（被派遣者）為武某某，簽約日期為2013年1月25日，簽約地點為尼日利亞。外派勞務服務合同書落款甲方處加蓋尼日利亞公司人力資源部公章。

法院查明，某集團公司認可其公司為某尼日利亞有限公司的股東之一。武某某與某集團公司未簽訂書面勞動合同。某尼日利亞有限公司為武某某發(fā)工資。

法院認為，武某某在2001年12月即接受集團公司的培訓，并被派往尼日利亞工作，其非因私出境受雇于某尼日利亞公司。長達10余年間，武某某的工作地點及工作內(nèi)容未發(fā)生變化。某尼日利亞公司雖提交2013年與武某某簽訂的外派勞務服務合同書，但某集團公司未提交證據(jù)證明在此之前與武某某終止或解除勞動關(guān)系。所以，法院判決確認武某某與某集團公司存在勞動關(guān)系。

法官說法

審理本案的法官認為，境內(nèi)企業(yè)將員工派駐到該企業(yè)的境外實體公司或分支機構(gòu)工作，境外公司僅是代表境內(nèi)企業(yè)對員工進行管理并支付工資，員工仍與境內(nèi)企業(yè)保持著勞動關(guān)系。本案中，武某某接受委派至尼日利亞工作，雖然其由尼日利亞公司為其發(fā)放工資，但其與某集團公司的勞動關(guān)系依然存續(xù)。

外派員工在境外受工傷應該怎么賠償？

今年49歲的孫女士于1995年入職管理學校，2006年被派往韓國進行教學，并由韓方支付工資，管理學校為其繳納失業(yè)保險及保險。

2007年1月8日，孫女士在韓受傷回國。2008年2月1日，孫女士回到管理學校。

2014年1月6日，孫女士在韓國所受的傷被認定為工傷，同年3月31日被確認為傷殘四級。

去年，孫女士訴至法院，稱其在韓國工作期間的工資高于北京市職工平均工資300%，管理學校應當按照該工資標準支付一次性傷殘補助金189509元。

為證明其2006年的工作情況及工資標準，孫女士向法院提交了兩份《派出任教證明函》（以下簡稱證明函）予以佐證。證明函載明“某學校教師孫某，根據(jù)北京市委員會與韓國首爾教育廳教育交流協(xié)議，于2006年4月-2007年1月因公派往韓國首爾任教，從事漢語教學工作……根據(jù)任職協(xié)議，派出期間月工資為160萬韓元……”。該兩份證明函的落款均為“北京市教育委員會國際合作與交流處”并加蓋有該部門的公章。

經(jīng)法院當庭向?qū)O女士詢問證明函的開具和取得過程，孫女士答復為“去市教委開具的，聯(lián)系人及具體出具過程記不清了，無法核實和提交相關(guān)材料予以說明”。

管理學校認為，孫女士主張的一次性傷殘補助金的標準遠超相應的標準。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，2007年4月1日起管理學校才參加北京市統(tǒng)籌。孫女士是2007年1月8日發(fā)生工傷，但管理學校不屬于應參加而未參加工傷保險的情況。

管理學校主張，海淀區(qū)社會保險基金管理中心已經(jīng)對孫女士受傷前十二個月的平均月繳費工資作出認定，應以此為計發(fā)相關(guān)費用的基數(shù)。學校提交的《北京市一至十級工傷職工待遇核準表（工表九）》顯示：姓名孫某，本人受傷前十二個月平均月繳費工資為2800元，傷殘津貼為2100元，護理費為1737.9元。

法院審理認為，孫女士于2007年1月發(fā)生工傷，管理學校在其發(fā)生工傷事故時未為其繳納工傷保險，根據(jù)《社會保險法》第41條規(guī)定，該校應向?qū)O女士支付工傷保險待遇。鑒于海淀區(qū)社保機構(gòu)已對孫女士受傷前十二個月的平均月繳費工資作出了認定，在管理學校不存在違法違規(guī)行為的情況下，法院對上述工資標準予以采信。因此，判決管理學校支付孫女士一次性傷殘補助金58800元。

法官說法

審理本案的法官認為，根據(jù)《社會保險法》第41條及《工傷保險條例》第44條規(guī)定，職工被派遣至境外工作，勞動者不能參加工作地工傷保險的，其國內(nèi)的工傷關(guān)系不會中止。如果職工所在單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。本案中，孫女士系管理學校事業(yè)編制人員，其赴韓國工作期間學校保留了事業(yè)編制，故其發(fā)生工傷后仍適用《社會保險法》和《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定。

外派員工在國外連續(xù)工作回國再休息合法嗎？

2009年5月27日，高先生入職北京某安防技術(shù)開發(fā)公司。雙方簽訂的勞動合同約定：高先生被派往在伊拉克的項目處任安保員，執(zhí)行綜合計算工時工作制，平均每年工作時間不超過法定標準工作時間，工資支付按年薪執(zhí)行。

合同同時約定，高先生在國外工作時，其每周7天工作，沒有休息日，同時支付國內(nèi)、國外兩部分工資；回國時則處于休息待崗狀態(tài)，不工作，只支付國內(nèi)工資。2009年至2012年高先生在國外工作703天，在國內(nèi)休息334天。

后雙方發(fā)生勞動爭議糾紛，高先生訴至法院，要求安防公司向其支付雙休日及法定節(jié)假日加班工資共計403014元。

法院審理認為，雙方均認可高先生執(zhí)行的是在境外集中工作，回國集中休息的工作形式，既符合該工作崗位的需要，也符合雙方在勞動合同中對其工資構(gòu)成的約定，故安防公司無須向高先生支付加班工資。

法官說法

審理本案的法官認為，高先生系安防公司派駐境外工作的安保人員，其工作性質(zhì)和收入構(gòu)成與普通的實行標準工時制的工作崗位有明顯的區(qū)別，執(zhí)行的是綜合計算工時制，對于用人單位安排勞動者進行相應補休的，不需要支付加班工資。

為此，法官提示，派駐海外工作人員由于工作內(nèi)容及特點決定了其工作具有不定時性，一般多會執(zhí)行綜合計算工時制。如果雙方明確約定“國外工作”和“國內(nèi)休息待崗”的工作形式，除非員工有充分證據(jù)證明其存在加班事實，否則用人單位無須支付加班工資。