對(duì)規(guī)定或協(xié)議約定認(rèn)識(shí)有誤區(qū) 憑感覺執(zhí)意向單位索賠

者“任性維權(quán)”難獲法律支持 

由于對(duì)法律規(guī)定或協(xié)議約定的內(nèi)容不能全面、深入地理解，一些勞動(dòng)者在發(fā)生爭(zhēng)議后完全憑自己的感覺“任性維權(quán)”，結(jié)果未獲得法律的支持。以下幾個(gè)西城區(qū)法院判決勞動(dòng)者敗訴的，旨在告誡勞動(dòng)者要秉持誠(chéng)信原則，并以恰當(dāng)?shù)姆绞骄S護(hù)自己的合法權(quán)益，通過(guò)用人單位、勞動(dòng)者以及社會(huì)各界的共同努力，構(gòu)建和諧有序的用工關(guān)系。

案例1 

落戶北京約定服務(wù)期 個(gè)人提前離職需賠償

2012年6月1日，應(yīng)屆畢業(yè)生周某應(yīng)聘至某公司工作，該公司承諾為其辦理進(jìn)京落戶指標(biāo)及手續(xù)。為此，周某簽訂《承諾書》，承諾自戶口進(jìn)京5年內(nèi)不會(huì)主動(dòng)辭職，如違約賠償公司損失10萬(wàn)元，金額按實(shí)際履行的承諾服務(wù)年限，以每年20%的比例遞減。

2012年11月，雙方簽訂勞動(dòng)合同，周某落戶西城區(qū)。2014年6月，在合同剛滿2年的情況下周某提出離職，并依《承諾書》約定向公司支付賠償金6萬(wàn)元。

此后，周某起訴要求公司返還其離職賠償金6萬(wàn)元。訴訟中，公司向法院提交員工離職損益分析，證明周某因不滿服務(wù)期提出辭職，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。

法官說(shuō)法

周某簽訂承諾書是基于而產(chǎn)生的，應(yīng)屬勞動(dòng)合同的組成部分。根據(jù)法律規(guī)定，落戶違約金違反法律規(guī)定，用人單位以此要求勞動(dòng)者支付違約金的，不應(yīng)予以支持。但本案具有特殊性，特殊之處在于周某明知進(jìn)京戶口指標(biāo)系重要的稀缺資源，并認(rèn)可在服務(wù)期屆滿前違反誠(chéng)實(shí)信用原則單方提出辭職會(huì)給公司造成損失，故周某應(yīng)當(dāng)按照承諾書約定向公司賠償經(jīng)濟(jì)損失。此外，根據(jù)公司提交的員工離職損益分析，因周某的離職確實(shí)給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。故法院在綜合考慮勞動(dòng)者的惡意以及違反誠(chéng)實(shí)信用原則的嚴(yán)重程度后，最終判決支持用人單位的訴訟請(qǐng)求。

案例2

女職工孕期遭解雇 單位未必需賠償

2002年11月6日，崔某入職某公司，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2014年5月21日至2015年6月25日期間，崔某一直休病假，履行了病假手續(xù)。

2015年6月，崔某懷孕。從當(dāng)年6月26日起，崔某一直休假，但未履行請(qǐng)假手續(xù)，亦未到崗出勤。2015年8月31日，公司以崔某連續(xù)曠工兩個(gè)月，違反公司的規(guī)章制度為由，向其《解除勞動(dòng)合同通知書》。

崔某認(rèn)可曠工事實(shí)，但認(rèn)為這是因懷孕后情緒不穩(wěn)定所致。而公司在其孕期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)向其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

法官說(shuō)法

對(duì)女職工的特殊保護(hù)是勞動(dòng)法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”女職工可以無(wú)視用人單位的規(guī)章制度。本案中，雙方均認(rèn)可崔某自2015年6月26日起未向公司履行請(qǐng)假手續(xù)且未提供勞動(dòng)。崔某連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。故法院判決認(rèn)定公司系合法解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付賠償金。

實(shí)踐中，經(jīng)常有女職工存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動(dòng)合同，其實(shí)不然。雖然，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位不得對(duì)“三期”女職工無(wú)過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員，但法律同時(shí)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。換言之，即使勞動(dòng)者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動(dòng)合同。

案例3

不滿單位強(qiáng)行調(diào)崗 自行曠工難獲賠償

2013年3月1日，陳某入職某公司。2015年12月初，因陳某原崗位撤銷，公司與其商討調(diào)崗事宜，未果。2015年12月15日、16日，公司先后通過(guò)電子郵件通知陳某新的工作崗位和內(nèi)容，職級(jí)、薪資不變，陳某均予以拒絕。

2015年12月22日，陳某與公司總經(jīng)理就調(diào)崗問(wèn)題進(jìn)行談話，因語(yǔ)言激烈，經(jīng)理讓其“滾出去”。由此，陳某認(rèn)為經(jīng)理要與其解除勞動(dòng)合同，自次日起未再提供勞動(dòng)。

2015年12月24日，公司人力資源主管向陳某發(fā)送電子郵件要求其上班并進(jìn)行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陳某郵寄送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，理由為曠工。

陳某認(rèn)為其不服調(diào)崗決定，且經(jīng)理讓其“滾出去”，故未再提供勞動(dòng)，而這屬于公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系，故要求向其支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。

法官說(shuō)法

法院審理認(rèn)為，雖然雙方就陳某調(diào)崗事宜有過(guò)協(xié)商，但因其不同意調(diào)崗而未果。陳某在與經(jīng)理的談話過(guò)程中涉及調(diào)崗事宜，但無(wú)法顯示經(jīng)理有辭退陳某的意思表示，陳某因不服從調(diào)崗而據(jù)此認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系于當(dāng)日解除，進(jìn)而不再提供勞動(dòng)的行為構(gòu)成曠工，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由與其解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。故法院最終判決公司無(wú)需支付陳某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。

需要?jiǎng)趧?dòng)者注意的是，如果對(duì)工作崗位的調(diào)整有異議，可以通過(guò)合理合法的途徑主張權(quán)利。但此期間，勞動(dòng)者仍系用人單位的員工，仍需要遵守用人單位的規(guī)章制度。

案例4

未解合同僅免職 要求撤銷難支持

2014年3月10日，某公司聘任劉某為物流中心副經(jīng)理，聘期三年，負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)和物流中心管理，勞動(dòng)合同明確約定劉某工作崗位為物流中心副經(jīng)理。2015年11月，公司因庫(kù)房遷址而進(jìn)行盤點(diǎn)，在盤點(diǎn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)物流中心存在嚴(yán)重問(wèn)題，系統(tǒng)顯示賬面物品數(shù)目與盤點(diǎn)情況嚴(yán)重不符。劉某未能就大部分物品的丟失進(jìn)行合理解釋。2016年4月28日，公司對(duì)劉某作出免職決定，當(dāng)面送達(dá)，但沒有解除勞動(dòng)合同。劉某不服，要求公司撤銷免職決定。

法官說(shuō)法

法院認(rèn)為，雙方簽訂的書面勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位有明確規(guī)定，故用人單位免職決定屬于自行調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，如果劉某認(rèn)為給其造成了損失，可以主張賠償。但是，劉某要求撤銷免職決定的行為，其實(shí)質(zhì)在于恢復(fù)工作崗位?；謴?fù)工作崗位屬于具體行為，且涉及企業(yè)管理問(wèn)題，不屬于法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍，故對(duì)劉某的起訴依法予以駁回。

案例5

員工偽造學(xué)歷入職單位可以隨時(shí)解聘

某公司招聘職員要求學(xué)歷為大學(xué)本科以上。2012年10月，王某應(yīng)聘并提供某大學(xué)本科畢業(yè)的學(xué)歷證書。王某入職后擔(dān)任繪圖員，公司與其簽訂了勞動(dòng)合同，并在合同中約定：?jiǎn)T工保證所提供的個(gè)人資料真實(shí)有效，如提供虛假材料視為欺詐，本合同無(wú)效，公司有權(quán)解除本合同，并追究員工的賠償責(zé)任。

后來(lái)，公司發(fā)現(xiàn)王某工作能力未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)查詢，得知王某學(xué)歷證書系偽造。于是，公司以王某偽造學(xué)歷、勞動(dòng)合同無(wú)效為由與王某解除勞動(dòng)合同。王某不服，起訴要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法官說(shuō)法

法院審理認(rèn)為，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則。王某在入職時(shí)提交了虛假的畢業(yè)證書，使公司在違背真實(shí)意思的情況下與其建立勞動(dòng)關(guān)系，王某的行為構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，公司可以合同無(wú)效為由與王某解除勞動(dòng)合同，故判決駁回王某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。

案例6

特殊行業(yè)特殊約定 效力區(qū)別一般情形

2007年8月，馮某入職某證券公司。2011年1月，馮某與證券公司簽訂了《保薦代表人聘用協(xié)議書》，約定聘用期為3年，如馮某3年內(nèi)離職則需賠償證券公司100萬(wàn)元。2011年3月31日，馮某注冊(cè)為保薦代表人。2011年9月，馮某提交離職報(bào)告。2011年12月，證券公司為馮某出具解除勞動(dòng)合同證明書，證明雙方勞動(dòng)關(guān)系于2011年9月30日解除。2012年6月6日，馮某向證券公司交納離職補(bǔ)償金人民幣100萬(wàn)元。后馮某起訴，要求證券公司返還離職賠償金100萬(wàn)元。

法官說(shuō)法

本案中，證券行業(yè)保薦代表人的從業(yè)資格具有特殊性，證券公司作為保薦機(jī)構(gòu)，為馮某獲得保薦代表人資格提供了諸多條件和支持。雙方所簽《保薦代表人聘用協(xié)議》系基于馮某獲得保薦代表人資格這一特殊身份而簽訂，系平等民事主體之間的協(xié)議，區(qū)別于一般勞動(dòng)合同。雙方在聘用協(xié)議中對(duì)離職賠償金事先有明確約定，且馮某在離職后實(shí)際支付100萬(wàn)元履行了協(xié)議，馮某反悔行為違反誠(chéng)實(shí)信用原則，故法院判決證券公司無(wú)需返還馮某離職賠償金。

案例7

簽完“再無(wú)爭(zhēng)議”條款 反悔難獲支持

楊某系外埠農(nóng)業(yè)戶口，1999年10月1日入職某印刷公司，擔(dān)任副主管。入職后，公司沒有為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。直至2010年1月，公司才開始為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

2015年12月31日，雙方協(xié)商一致簽訂勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償協(xié)議，約定公司一次性支付楊某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金13.6萬(wàn)元，雙方對(duì)于此次勞動(dòng)合同到期終止，且與勞動(dòng)合同履行相關(guān)的事宜無(wú)其他任何經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)爭(zhēng)議，楊某不再向公司提起任何訴求。

此后，公司將13.6萬(wàn)元補(bǔ)償金支付楊某。楊某以該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中不包含未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)償為由訴至法院，要求公司給付未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)償金。

法官說(shuō)法

法院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為“雙方再無(wú)其他任何爭(zhēng)議”的條款是否有效。根據(jù)查明的事實(shí)，勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償協(xié)議系雙方真實(shí)意思表示，不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形，故應(yīng)屬有效。

該協(xié)議載有雙方再無(wú)其他任何經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)爭(zhēng)議，視為楊某放棄權(quán)利的意思表示，且公司已經(jīng)實(shí)際履行支付義務(wù)，不存在侵害楊某利益的情形，故根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則，駁回楊某的訴訟請(qǐng)求。