一家企業(yè)若想長(zhǎng)治久安，穩(wěn)步發(fā)展,需要建立一支人才階梯隊(duì)伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來(lái)的重要崗位。那么，企業(yè)人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)如何建設(shè)呢？

一、構(gòu)建人才梯隊(duì)資源庫(kù)

為解決人才缺口問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，對(duì)管理崗位制定繼任者計(jì)劃，相關(guān)崗位制定儲(chǔ)備人才計(jì)劃，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)資源庫(kù)；設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法和工具，挑選有潛力的員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，使測(cè)評(píng)合格者進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)，為對(duì)進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才進(jìn)行系統(tǒng)、針對(duì)性地培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

（一）制訂人才繼任計(jì)劃

人才繼任計(jì)劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)發(fā)現(xiàn)、挑選并培養(yǎng)本崗位繼任候選人的行為；繼任人選來(lái)自于兩個(gè)方面：

企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲(chǔ)備干部，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，給予繼任候選人更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點(diǎn)管理溝通和機(jī)會(huì)，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔(dān)任更高職位的資質(zhì)和能力。人才繼任計(jì)劃實(shí)施的直接結(jié)果是形成企業(yè)人才梯隊(duì)，即企業(yè)不同層級(jí)的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。

企業(yè)的人才梯隊(duì)體系一般可以分為三種：

1. 關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)

指為關(guān)鍵崗位甄選繼任候選人，并對(duì)候選人進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。關(guān)鍵崗位是指對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)、承擔(dān)重要工作責(zé)任、掌握關(guān)鍵技能、稀缺人才擔(dān)任的崗位；哪些是關(guān)鍵崗位，需要通過(guò)評(píng)估后確定，關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃包括相關(guān)管理崗位，如：總裁、副總裁、總監(jiān)、企業(yè)相關(guān)的部門(mén)總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各下屬公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理等、下屬企業(yè)核心技術(shù)骨干等等。

2. 管理崗位人才梯隊(duì)

旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對(duì)候選人進(jìn)行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計(jì)劃包括：企業(yè)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、下屬公司相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人等。

3. 關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)

符合企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展?jié)摿Υ蟮模€沒(méi)有進(jìn)入繼任計(jì)劃的人才，而制定的儲(chǔ)備計(jì)劃。包括管理崗位的人才及專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)或技術(shù)性復(fù)雜的非管理職崗位人才，如：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、質(zhì)量管理人才等，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，通過(guò)考評(píng)合格者予以正式任用。

（二）人才梯隊(duì)資源庫(kù)建設(shè)

1. 人才梯隊(duì)資源庫(kù)分類(lèi)

人才梯隊(duì)資源庫(kù)分為：關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)資源庫(kù)、管理崗位人才梯隊(duì)資源庫(kù)和儲(chǔ)備人才梯隊(duì)資源庫(kù)。

2. 人才梯隊(duì)資源庫(kù)“容量”的確定

（1）關(guān)鍵崗位、管理崗位的人才梯隊(duì)資源庫(kù)“容量”為1:3，即一個(gè)崗位的繼任候選人有三個(gè)候選人。

（2）儲(chǔ)備人才梯隊(duì)資源庫(kù)“容量”

儲(chǔ)備人才梯隊(duì)資源庫(kù)“容量”首先應(yīng)該考慮該崗位對(duì)人員需求的總量，以1:3為參考，制定總需求與人才梯隊(duì)的比率。

特別說(shuō)明：進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才不能成功當(dāng)選為繼任人時(shí)，經(jīng)考評(píng)符合規(guī)定要求的，可以給予崗級(jí)的晉升，給予人才發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)避免“人盯人”的現(xiàn)象。

二、候選人甄選

候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲(chǔ)備人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)，并接受針對(duì)性的系統(tǒng)培養(yǎng)。

（一）管理崗位繼任候選人甄選

1. 提煉管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)

高績(jī)效者是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的工作績(jī)效不同于一般的員工。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指管理崗位任職者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)等，其中以核心能力為重點(diǎn)。管理崗位能力衡量標(biāo)準(zhǔn)如采用勝任力模型，而應(yīng)該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關(guān)鍵特質(zhì)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2. 設(shè)計(jì)繼任崗位評(píng)估模型

完成成功關(guān)鍵特質(zhì)提煉后，需要對(duì)每個(gè)繼任崗位開(kāi)發(fā)一套評(píng)估模型。根據(jù)管理崗位的定義和內(nèi)涵，被繼任管理崗位一般由成功關(guān)鍵特質(zhì)、任職資格要求、以往工作績(jī)效、綜合素質(zhì)要求等要素組成：

（1）成功關(guān)鍵特質(zhì)

成功關(guān)鍵特質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)等，又以核心能力為重點(diǎn)。

（2）任職資格要求

任職資格要求參照崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格體系中的規(guī)定。

（3）以往工作績(jī)效

設(shè)定最低要求的工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估繼任候選人在最近2年的工作業(yè)績(jī)。

（4）綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類(lèi)型、職業(yè)個(gè)性（氣質(zhì)、性格）、職業(yè)傾向（動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀）等組成，評(píng)估候選人的能力類(lèi)型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類(lèi)型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等。

（二）儲(chǔ)備人才候選人甄選

儲(chǔ)備人才候選人甄選，關(guān)鍵是需要對(duì)每個(gè)目標(biāo)崗位開(kāi)發(fā)一套評(píng)估模型。評(píng)估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績(jī)效、綜合素質(zhì)要求等要素組成。

1. 勝任力模型構(gòu)建

勝任力是目標(biāo)崗位所需要的關(guān)鍵特質(zhì)，所以在評(píng)估之前必須對(duì)每個(gè)目標(biāo)崗位構(gòu)建一套勝任力模型。如企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型，則可以借鑒使用。

2. 任職資格要求

按任職資格要求在崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格體系中規(guī)定，一般由專(zhuān)業(yè)知識(shí)、基本技能、工作經(jīng)驗(yàn)組成。

3. 以往工作績(jī)效

設(shè)定最低要求的工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估繼任候選人在最近1-2年的工作業(yè)績(jī)。

4. 綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類(lèi)型、職業(yè)個(gè)性（氣質(zhì)、性格）、職業(yè)傾向（動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀）等組成，評(píng)估候選人的能力類(lèi)型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類(lèi)型與崗位的匹配度、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價(jià)值觀與崗位匹配度等。

三、繼任者選拔

建立人才梯隊(duì)資源庫(kù)后，人才繼任計(jì)劃的“入庫(kù)”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個(gè)長(zhǎng)期的、例行化的工作。當(dāng)目標(biāo)崗位有人才需求時(shí)，可以從人才梯隊(duì)資源庫(kù)里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。

從人才梯隊(duì)資源庫(kù)中選拔繼任者也是企業(yè)內(nèi)部招聘的一種方式，選拔的方法和程序可以參考公司的內(nèi)部招聘管理規(guī)定。

四、完善人才培養(yǎng)體系

根據(jù)繼任計(jì)劃/人才儲(chǔ)備計(jì)劃，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性地培養(yǎng)，以達(dá)到人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。

進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培養(yǎng)后，公司根據(jù)目標(biāo)崗位/通道層級(jí)對(duì)人才的需要，在資源庫(kù)中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫(kù)”，選拔失敗者淘汰“出庫(kù)”。一批人才“出庫(kù)”了，企業(yè)根據(jù)儲(chǔ)備人才的需要，又會(huì)甄選一批人才“入庫(kù)”，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。

人才梯隊(duì)資源庫(kù)候選人的培訓(xùn)需求與一般人員的培訓(xùn)需求差別很大，人才培養(yǎng)體系的完善重點(diǎn)在于培訓(xùn)需求分析和培養(yǎng)方法設(shè)計(jì)：

（一）資源庫(kù)繼任候選人培訓(xùn)需求分析

1. 培訓(xùn)需求的特點(diǎn)

繼任候選人的培訓(xùn)需求特點(diǎn)主要指分為二個(gè)階段：

一是繼任候選人培訓(xùn)：指進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)后，參加目標(biāo)崗位繼任者甄選前的培訓(xùn)，根據(jù)目標(biāo)崗位的要求，規(guī)劃該崗位所有候選人參加統(tǒng)一的培訓(xùn)課程；

二是崗前培訓(xùn)：指成為目標(biāo)崗位繼任者后，等待就任目標(biāo)崗位前的培訓(xùn)，根據(jù)新目標(biāo)崗位的要求、個(gè)人的不足之處、組織需求等，規(guī)劃繼任者個(gè)性化的培訓(xùn)課程。

2. 培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)

人才梯隊(duì)培訓(xùn)需求分析分為三個(gè)部分：

繼任崗位分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略、組織管理和該崗位的工作特點(diǎn)，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓(xùn)哪些課程。

繼任候選人分析：對(duì)繼任候選人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等進(jìn)行分析，找出候選人的共同點(diǎn)；根據(jù)繼任崗位的培訓(xùn)需求，增加或減去繼任候選人的共同點(diǎn)，按崗位規(guī)劃候選人培訓(xùn)課程體系，每個(gè)崗位的繼任候選人是統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系。

繼任者分析：通過(guò)甄選，確定繼任者后，根據(jù)參與候選人測(cè)評(píng)的結(jié)果、繼任候選人培訓(xùn)結(jié)果、新崗位上任前的需求，規(guī)劃繼任者個(gè)人的培訓(xùn)課程體系。

3. 培訓(xùn)需求分析的注意事項(xiàng)

在對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，有兩點(diǎn)很重要：

一是在對(duì)人才梯隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，是以人才梯隊(duì)的目標(biāo)崗位的要求為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行分析的，同時(shí)也對(duì)組織需求和個(gè)人需求、及其它需求進(jìn)行分析。

二是進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才在進(jìn)入之前進(jìn)過(guò)了各種測(cè)評(píng)，這些測(cè)評(píng)結(jié)果是培訓(xùn)需求分析的重要信息之一，分析這些信息有助于規(guī)劃人才的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程。

（二）培養(yǎng)方法設(shè)計(jì)

僅靠幾種簡(jiǎn)單的培訓(xùn)方法不能滿足人才培養(yǎng)的要求，人才梯隊(duì)資源庫(kù)人才的培養(yǎng)方法應(yīng)該多元化，特別提倡導(dǎo)師指導(dǎo)法和讀書(shū)會(huì)等培訓(xùn)方法，不但可以提高培訓(xùn)效果，充分利用培訓(xùn)場(chǎng)地，靈活的培訓(xùn)/培養(yǎng)時(shí)間，同時(shí)也節(jié)省大量的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)。

五、建立人才梯隊(duì)建設(shè)管理機(jī)制

人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘（包括內(nèi)部招聘和外部招聘）、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等息息相關(guān)。企業(yè)需要制定人才梯隊(duì)建設(shè)管理制度，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的管理機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊(duì)建設(shè)過(guò)程，確定人才梯隊(duì)建設(shè)的工作內(nèi)容和范圍，通過(guò)有效管理，保證人才梯隊(duì)建設(shè)工作高效、順利進(jìn)行。增強(qiáng)企業(yè)各部門(mén)、各下屬公司的人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對(duì)各單位的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為整體績(jī)效考核成績(jī)的一部分，并且作為單位負(fù)責(zé)人晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的依據(jù)之一。