《合同法》等法規(guī)明確規(guī)定，勞動(dòng)者患病、非因工負(fù)傷或不勝任工作，用人單位可以提前30日以書(shū)面形式通知本人并解除勞動(dòng)合同?？墒?，袁萬(wàn)桃的情況與此不同，而且有些特殊。

由于她受的是工傷，沒(méi)達(dá)到傷殘等級(jí)，所以，其所在公司就認(rèn)為她長(zhǎng)期斷斷續(xù)續(xù)休假屬于小病大養(yǎng)，并據(jù)此兩次解除她的勞動(dòng)合同?？墒?，公司這種做法，每次都被法院以不符合法定程序認(rèn)定為違法。

這著實(shí)讓公司不解！為什么一個(gè)公司，竟然連續(xù)3年不能解除一個(gè)員工的勞動(dòng)合同？致誠(chéng)公益律師霍薇告訴記者，這是由于該公司沒(méi)能正確理解法律規(guī)定內(nèi)涵、不能適時(shí)提出解除或終止勞動(dòng)合同造成的。

嫌棄員工休假多 勞動(dòng)合同被解除

2011年3月8日，袁萬(wàn)桃入職位于海淀區(qū)的一家大廈服務(wù)公司，從事保潔員工作。當(dāng)天，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，本合同于2014年3月25日到期。

2012年12月7日，袁萬(wàn)桃在工作時(shí)不慎扭傷左腿和左腳。由于感覺(jué)無(wú)大礙，她繼續(xù)照常上班20余天。

但是，從2013年1月1日起，因腳傷未痊愈，她開(kāi)始斷斷續(xù)續(xù)休病假。醫(yī)生出具的診斷結(jié)果是左足趾外傷、軟組織損傷。

2013年5月4日，是袁萬(wàn)桃的最后一個(gè)出勤日。此后，一直休病假。經(jīng)申請(qǐng)工傷認(rèn)定，勞動(dòng)部門認(rèn)定其為工傷，但經(jīng)三次勞動(dòng)能力鑒定，均未達(dá)到傷殘等級(jí)。

由于袁萬(wàn)桃經(jīng)常請(qǐng)病假，不能正常提供勞動(dòng)，2013年8月26日，公司以曠工為由，解除了她的勞動(dòng)合同。

收到解除勞動(dòng)合同通知后，袁萬(wàn)桃多次與公司溝通，表示自己仍需治療，想繼續(xù)保留。公司拒絕了她的請(qǐng)求，認(rèn)為她的病不需要休養(yǎng)這么長(zhǎng)時(shí)間，其行為已經(jīng)屬于小病大養(yǎng)，有故意泡病假的嫌疑。因此，公司不再批準(zhǔn)她的假期，并將其不來(lái)上班的行為視同曠工。

無(wú)奈，袁萬(wàn)桃向海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求裁決撤銷公司的解除勞動(dòng)合同通知，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。同時(shí)，要求公司向其支付停工留薪期的待遇差額。

裁決結(jié)果出來(lái)后，袁萬(wàn)桃不服仲裁委對(duì)停工留薪期待遇的裁決，起訴至海淀區(qū)法院。法院審理后于2014年6月18日作出判決：雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，根據(jù)袁萬(wàn)桃的傷情，其應(yīng)享受一個(gè)月的停工留薪期，用人單位需向其支付停工留薪期差額125元。

公司不服該判決，上訴至北京市第一中級(jí)法院。一中院審理認(rèn)為，袁萬(wàn)桃的考勤記錄顯示其行為不構(gòu)成曠工，遂于2014年9月29日作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

合同超期七個(gè)月

公司方才提終止

收到一中院終審判決10天后，即2014年10月10日，該公司再次通知袁萬(wàn)桃，終止其勞動(dòng)合同。該通知書(shū)的內(nèi)容是：袁萬(wàn)桃，鑒于勞動(dòng)合同期滿，公司決定不與您續(xù)簽勞動(dòng)合同，您于2011年3月26日與本公司簽署的勞動(dòng)合同于2014年3月25日終止。

袁萬(wàn)桃認(rèn)為公司此舉違法，遂再次申請(qǐng)仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并向其支付應(yīng)由單位報(bào)銷的費(fèi)9000元。

仲裁委立案后，袁萬(wàn)桃找到致誠(chéng)公益申請(qǐng)法律援助，致誠(chéng)公益指派霍薇律師為其提供援助。仲裁庭審理后認(rèn)為：該公司作出的終止勞動(dòng)合同行為不妥，應(yīng)當(dāng)予以撤銷；對(duì)于袁萬(wàn)桃的醫(yī)療費(fèi)用，用人單位應(yīng)報(bào)銷3191元。

袁萬(wàn)桃對(duì)報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)的裁決結(jié)果不服，向海淀區(qū)法院提起訴訟。案件歷時(shí)8個(gè)多月，開(kāi)庭三次，最終將爭(zhēng)議焦點(diǎn)鎖定在“用人單位在合同到期后7個(gè)月做出的終止決定是否違法”上。

經(jīng)過(guò)充分辯論，海淀區(qū)法院認(rèn)為：袁萬(wàn)桃與公司簽訂的勞動(dòng)合同于2014年3月25日期限屆滿，而公司于2014年10月10日才作出《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，公司此舉顯然不符合法律規(guī)定的單位應(yīng)提前30日通知終止合同的條件，構(gòu)成違法終止勞動(dòng)合同，依法應(yīng)予以撤銷，雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)繼續(xù)存續(xù)。

合同到期未終止

續(xù)期至少要一年

一審判決后，公司不服，上訴至北京市第一中級(jí)人民法院。其上訴理由主要為：第一，勞動(dòng)合同到期時(shí)案件尚在訴訟期間，本公司無(wú)法終止勞動(dòng)合同。第二，袁萬(wàn)桃一直休病假至今，無(wú)法提供正常勞動(dòng)，不具備繼續(xù)履行的條件。因此，一審法院查明的事實(shí)不清，應(yīng)當(dāng)予以改判。

庭審中，霍律師提出，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》等相關(guān)法律規(guī)定， 勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。本案中，本公司并未提前30日通知，而是在合同到期后7個(gè)月才通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同，顯然違反了法律規(guī)定的時(shí)間，屬于程序上不合法，是不妥當(dāng)?shù)摹?/span>

此外，《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第45條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同期滿后，本公司未與袁萬(wàn)桃辦理終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)，責(zé)任在公司，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)，故應(yīng)認(rèn)為袁萬(wàn)桃與公司勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在。因此，本公司不得隨意終止其勞動(dòng)合同。鑒于該公司提出終止合同的時(shí)間在應(yīng)續(xù)訂合同期限一年之內(nèi)，因此，該公司的終止行為是不合法的，應(yīng)當(dāng)予以撤銷。

二審法院經(jīng)過(guò)兩次開(kāi)庭審理，認(rèn)為該公司未在法律規(guī)定的勞動(dòng)合同到期之日終止勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定的終止條件，構(gòu)成違法終止勞動(dòng)合同，依法應(yīng)予以撤銷，雙方勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)。近日，一中院終審判決，駁回該公司上訴，維持原判。