【案情】

2003年4月，蘇某與某公司簽訂為期7年的合同，期滿后，雙方又簽訂無固定期限勞動合同。2013年7月，公司以蘇某年齡偏大(2010年11月已滿60周歲)為由將其解雇，且一直未為其繳納。蘇某申請仲裁，仲裁委裁決該公司為蘇某繳納從2003年4月至2013年7月期間的養(yǎng)老、等社會保險費；公司向蘇某支付賠償金。公司不服裁決，訴至法院。

【評析】

筆者認為， 蘇某達到法定退休年齡之后雙方依然存在，公司應依法為其繳納社保；公司違法解除勞動合同，應給予蘇某經(jīng)濟賠償。理由如下：

1.達到法定退休年齡勞動關系并不必然終止。

雖然勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但根據(jù)勞動法法理，該條規(guī)定一方面賦予勞動者以主張權(quán)利到齡退休享受“退休福利”的依據(jù)，另一方面賦予用人單位人事自主權(quán)杜絕到齡該退者“占”而不退的依據(jù)。由此可見，該規(guī)定用人單位和勞動者都兼具權(quán)利和義務。如果用人單位愿意主動履行義務，放棄要求勞動者按齡退休權(quán)利，且勞動者也不主張退休權(quán)，就應該維持雙方勞動合同效力。同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(三)》第七條“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理” 也可從另一側(cè)面支持本案可依法按勞動關系處理。我國法律并沒有規(guī)定勞動關系中的勞動者的年齡不得超過法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡，用人單位應當明確提出終止勞動關系，并與勞動者簽訂勞務合同。否則視為用人單位繼續(xù)履行勞動合同，應當按照勞動關系處理。

2.違法終止勞動合同應予賠償。

本案雙方簽訂的無固定期限勞動合同依法有效，應當遵守，不因合同期間橫跨職工法定退休年齡前后就效力各異。公司以蘇某年齡偏大為由解除合同，屬于違法單方解除，不屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位可單方解除勞動合同的情形。因此，根據(jù)該法第四十八條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按規(guī)定支付賠償金。

(黃健 王戩 作者單位：河南省桐柏縣人民法院)