人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、等幾個方面。各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。以上兩個方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時(shí)對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深人、更高層面的了解。

　　近年來，市場競爭的加劇導(dǎo)致人才競爭的加劇。企業(yè)對人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者的職業(yè)化。

    人力資源管理者的能力素質(zhì)研究

　　勝任力是指一個人與工作績效直接有關(guān)的知識、技能、才干或個性特征，它對個人的工作績效具有直接的影響。個人勝任力這一概念，在管理領(lǐng)域中有著悠久的歷史。許多公司都通過詢問直線經(jīng)理對人力資源管理的期望和人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具有哪些勝任力，從而確認(rèn)公司人力資源管理人員需具備的關(guān)鍵勝任力。(比如，直線管理人員希望通過人力資源管理得到什么)這種方法假定每個公司對人力資源專業(yè)人員都有其獨(dú)特期望；并且作為人力資源管理部門的內(nèi)部客戶的直線管理人員在界定這些勝任力時(shí)起著核心作用。

20世紀(jì)90年代所進(jìn)行的三次大規(guī)模的人力資源能力研究，已經(jīng)對這個職業(yè)做出了一些有趣的解釋說明。在第一項(xiàng)研究當(dāng)中，Towers Perrin和IBM公司合作，對包括人力資源專業(yè)人員、公司顧問、直線主管人員以及學(xué)者在內(nèi)的3000位人士進(jìn)行了范圍廣泛的人力資源問題調(diào)查研究。這項(xiàng)研究工作從不同的方面對人力資源勝任力進(jìn)行了揭示。在接受調(diào)查研究的四組人員當(dāng)中，普遍認(rèn)可以下的勝任力特征：

1、計(jì)算機(jī)知識(直線主管人員觀點(diǎn))；

2、廣博的人力資源知識和觀念(學(xué)者觀點(diǎn))；

3、預(yù)測變化所帶來影響的能力(公司顧問觀點(diǎn))；

4、對直線管理人員的和影響力(人力資源主管人員觀點(diǎn))；

　　第二項(xiàng)研究是最近由人力資源管理基金協(xié)會發(fā)起的，該項(xiàng)研究關(guān)注未來人力資源管理人員的勝任力要求。來自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300位人力資源管理人員的數(shù)據(jù)表明，人力資源勝任力根據(jù)不同的層次和不同的角色集中在領(lǐng)導(dǎo)、管理、功能、個人特性等方面。

　　第三項(xiàng)研究也是最詳細(xì)的研究，是由密歇根大學(xué)商學(xué)院組織的。該項(xiàng)研究進(jìn)行了三輪，總共耗費(fèi)了10年(1988～1998年)時(shí)間。該項(xiàng)研究涉及到了超過20000位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業(yè)和不同的時(shí)間對人力資源管理人員的勝任力要求。該項(xiàng)研究的目標(biāo)是為人力資源管理這個職業(yè)建立一個勝任力模型，而不是僅僅為某一公司而設(shè)計(jì)。

　　人力資源管理者的能力素質(zhì)模型

　　為了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型，專家們進(jìn)行了多年的數(shù)據(jù)分析和眾多企業(yè)的比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個明顯不同的領(lǐng)域，即經(jīng)營知識、人力資源實(shí)踐活動和管理變革的能力。隨著研究的深入，他們逐漸發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實(shí)施的重要條件。誠信度高，個人品牌亮，人力資源管理工作的成效就大；其二，時(shí)間分配上的特征。那些將工作時(shí)間主要集中在關(guān)鍵性戰(zhàn)略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行能力強(qiáng)，引導(dǎo)變革有力度，工作有方向感，不會被具體的工作細(xì)節(jié)耗費(fèi)精力。需要指出的是，這種將時(shí)間更多地用于關(guān)注戰(zhàn)略問題的趨勢越來越明顯。如更多地關(guān)注融資、外部競爭態(tài)勢和客戶需求等；其三，管理文化的能力變得日益重要。海外專家約翰-科特(John Kotter)和詹姆士?赫斯科特（James Heskett)研究發(fā)現(xiàn)：文化氣氛濃厚的公司，往往取得較好的工作績效。他們觀察到這些文化氣氛濃厚的公司，員工對公司價(jià)值理念、知識共享認(rèn)同度很好，人力資源管理專業(yè)人士在公司文化的宣傳、推動上起到了關(guān)鍵性的作用；其四，對經(jīng)營知識的要求越來越高。這里所謂的“經(jīng)營知識”，是指理解公司的經(jīng)營和運(yùn)作等業(yè)務(wù)功能的能力。只有懂得公司的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源管理專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價(jià)值的作用。隨著網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，越來越多的公司利用網(wǎng)絡(luò)做績效評估工作，在整個評估過程中，參與者包括同事、下屬、監(jiān)管者、供應(yīng)商和客戶等利益相關(guān)者。如果人力資源管理專業(yè)人員沒有經(jīng)營、運(yùn)營的經(jīng)驗(yàn)，缺乏商業(yè)敏銳性(營銷戰(zhàn)略、市場變化、客戶需求等)，他們就無法勝任競爭日益激烈的變化要求。

    1、經(jīng)營知識

　　所謂“經(jīng)營知識”一詞，我們并非指管理所有這些業(yè)務(wù)職能的能力，而是指理解這些業(yè)務(wù)功能的能力，即理解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特長、組織愿景、文化特色和業(yè)務(wù)流程等；關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變化趨勢，知曉組織經(jīng)營企劃的框架，了解財(cái)務(wù)報(bào)表的構(gòu)成；懂得競爭者優(yōu)勢劣勢的分析、市場營銷知識和網(wǎng)絡(luò)信息交流；熟悉公司的產(chǎn)品和服務(wù)，能系統(tǒng)思考公司的整體運(yùn)作等。只有懂得公司的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價(jià)值的作用。掌握了行業(yè)、員工以及人際關(guān)系知識的人力資源專業(yè)人員，能完全勝任自己領(lǐng)域的工作，但是仍未能掌握公司所在的競爭環(huán)境的經(jīng)營本質(zhì)特征。比如，一些人力資源專業(yè)人員知道如何運(yùn)用全方位績效評估系統(tǒng)等人力資源管理技術(shù)，但是他們不知道如何根據(jù)具體的、不斷變化的商業(yè)環(huán)境來做調(diào)整。一些公司現(xiàn)在通過網(wǎng)絡(luò)做績效評估工作，在這個評估過程中，包括客戶、供應(yīng)商、監(jiān)管者、同事和下屬工作人員參加評估。如果沒有實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，商業(yè)敏銳性則要求具有諸如市場、融資、戰(zhàn)略、技術(shù)、營銷和人力資源等功能領(lǐng)域方面的知識。人力資源管理人員應(yīng)該把握好人力資源傳導(dǎo)機(jī)制和經(jīng)營，戰(zhàn)略問題之間的關(guān)系。簡而言之，要想成為有價(jià)值的商業(yè)伙伴，相比直線管理人員需要理解人力資源的程度來說，人力資源專業(yè)人員更應(yīng)該更多地了解和理解經(jīng)營與業(yè)務(wù)。

    2、人力資源實(shí)踐活動的傳導(dǎo)

　　即能設(shè)計(jì)人力資源管理的相關(guān)制度，如薪酬制度、績效管理制度、培訓(xùn)發(fā)展制度、招聘選拔制度等；善于和相關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)，尤其是人力資源改革方案的宣導(dǎo)、解釋和執(zhí)行過程的跟蹤、落實(shí)；精于激勵的諸多方法，有良好的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，長于吸收別人的建議，合作精神好。就像任何其他專業(yè)人員一樣，人力資源專業(yè)人員至少都應(yīng)該是所從事專業(yè)的專家。如果人力資源經(jīng)理懂得這一點(diǎn)，并且能夠巧妙地、藝術(shù)地、創(chuàng)新地傳輸人力資源管理實(shí)踐，就能幫助他們在組織里建立起個人誠信，并且贏得公司里其他部門員工的尊敬。這是培育人力資源職業(yè)特征的必要條件。然而，就像我們在本書前面章節(jié)里已經(jīng)論及的那樣，此種專業(yè)性知識和技術(shù)的范圍會隨著時(shí)間的推移而發(fā)生巨大的變化。因此，人力資源專業(yè)人員必須投入大量的時(shí)間，持續(xù)不斷地跟蹤人力資源理論中可能出現(xiàn)的新內(nèi)容，并且要有足夠的靈敏性，把它靈活地運(yùn)用到工作實(shí)踐中去。

    3、管理變革

　　管理變革能力包括積極參與組織創(chuàng)新、變革的活動，有較強(qiáng)的展示演講才能，有專業(yè)咨詢的修養(yǎng)，能快速理解創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和推動程序；有組織團(tuán)隊(duì)、激勵員工的技巧和能力，善于平衡、協(xié)調(diào)、處理不同意見和改革中的矛盾；能預(yù)測變革的趨勢、可能存在的問題和相關(guān)利益的得失，并將這些變數(shù)結(jié)合管理變革的進(jìn)程加以考慮，有前瞻性。管理變革的能力是作為商業(yè)伙伴的人力資源管理地位不斷提高的另一個實(shí)例。也許大多數(shù)首席執(zhí)行官所面對的最具有挑戰(zhàn)性的工作，就是必須關(guān)注組織與新的戰(zhàn)略方向保持一致。倘若人力資源專業(yè)人員對此也早有準(zhǔn)備的話，那么他們同樣也處于推動變革的位置。如果人力資源專業(yè)人員能夠很好地管理變革，則他們體現(xiàn)出下面的能力：診斷問題的能力，與客戶建立關(guān)系，明白無誤地表達(dá)觀點(diǎn)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)工作議程表，解決問題，以及實(shí)施目標(biāo)的能力。這些勝任力還包括有關(guān)變革過程的知識，變革代言人的能力，以及促進(jìn)組織中轉(zhuǎn)變“人”的傳輸變革的才能。

    4、管理文化

　　管理文化能力是指在組織中，注重組織規(guī)章的制定、宣導(dǎo)和執(zhí)行，有完善的組織管理制度的書面成果。如組織的合理化建議制度的設(shè)計(jì)、推廣；組織獎勵制度的修改、完善。參與組織重大管理制度的起草、溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的溝通、宣導(dǎo)和執(zhí)行。主動了解客戶需求，并提供相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)，完善對客戶的服務(wù)流程，建立良好的客戶關(guān)系。善于與員工合作，易于和大家知識共享。管理研究人員約翰?科特(John Kotter)和詹姆士?赫斯科特(JamesHeskett)發(fā)現(xiàn)，文化氣氛濃厚(通過員工對公司價(jià)值理念的共享程度來進(jìn)行測量)的公司往住取得較高績效。此系統(tǒng)所產(chǎn)生的員工行為會逐漸地被編織到公司的文化中去，并成為公司文化的組成部分。從這種意義上來說，高績效的人力資源戰(zhàn)略就是高績效文化的第一位的指標(biāo)。人力資源專業(yè)人員必須明白他們是“文化的守護(hù)者”，他們的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

    5、個人誠信

　　如果說以上四個領(lǐng)域可以被看作是人力資源勝任力的四大支柱的話，那么個人誠信則可以被認(rèn)為是支撐著這四大支柱的地基。密歇根研究項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)，無論是在業(yè)務(wù)工作中，還是在工作之外，成功的人力資源專業(yè)人員都被認(rèn)為是值得信賴的人，但是“個人誠信”是什么意思呢?我們認(rèn)為，個人誠信包括三個方面。

　　首先，它要求人力資源專業(yè)人員“生活在”公司的價(jià)值觀念之中。當(dāng)然，他們應(yīng)該是始終如一的“文化守護(hù)者”。常常讓人力資源主管人員撓頭的公司價(jià)值有：思想開放、坦白直率、擔(dān)任團(tuán)隊(duì)角色的能力、對他人的尊重程度、流程執(zhí)行以及對自己和同事堅(jiān)決主張的最高績效。如果人力資源專業(yè)人員在其工作中不具備這些價(jià)值觀的話，那么他很難期望同事給予自己較高的信任。

　　其次，倘若人力資源專業(yè)人員和同事之間的關(guān)系已經(jīng)建立了可信任的基礎(chǔ)，人力資源專業(yè)人員就建立了可信度。如果人力資源專業(yè)人員在管理團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)起了有價(jià)值的伙伴角色；如果人力資源專業(yè)人員能和管理小組融為一體，則無須借助權(quán)力就能和團(tuán)隊(duì)成員很好地合作以及影響團(tuán)隊(duì)成員。如果人力資源專業(yè)人員對公司的經(jīng)營目標(biāo)給予非常積極的支持，那么人力資源專業(yè)人員與其他人員的信任關(guān)系就能良好地建立起來。

　　第三，如果人力資源專業(yè)人員依“一種態(tài)度”行事時(shí)，就能贏得其同事們的尊重。我們所指的“一種態(tài)度”，意思是對如何贏得業(yè)務(wù)有自己的見解，支持論證有充分的觀點(diǎn)，提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關(guān)鍵問題進(jìn)行爭論等等。

　　各種勝任力的重要性

　　在密歇根項(xiàng)目的最近一輪研究中，研究人員分析了剛才討論過的人力資源專業(yè)人員勝任力的5個領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理全面績效的相互影響。表2描述了這些勝任力的行為指標(biāo)，反映了這些勝任力在對人力資源專業(yè)人員工作效率貢獻(xiàn)中的位次。所有這些勝任力領(lǐng)域都被認(rèn)為是人力資源專業(yè)人員的重要勝任力。研究表明，按從低到高的順序?qū)χ匾赃M(jìn)行排序，這些勝任力的次序如下：懂業(yè)務(wù)(幫助人力資源專業(yè)人員融人到管理團(tuán)隊(duì)之中)；掌握人力資源管理實(shí)踐(讓人力資源專業(yè)人員明白什么是最好的人力資源管理實(shí)踐，并做到最好)；管理文化(幫助塑造公司的特性)；管理和適應(yīng)變革(幫助“促進(jìn)變革情況的發(fā)生”)；展示個人誠信(贏得尊重和信任)。這種排序在各行業(yè)、對不同的人力資源專業(yè)人員以及在特殊領(lǐng)域中都具有真實(shí)性。

表人力資源勝任力在各領(lǐng)域的描述及相對重要性

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