《2014德勤全球人力資本趨勢》調(diào)查報告指出，企業(yè)對人才與領(lǐng)導力問題的認知與實踐之間，還存在著顯著的差距。這份報告采用問卷的形式調(diào)查了全球超過2500名企業(yè)高管或人力資源主管。調(diào)研顯示，企業(yè)并未做好準備應對員工顯著變化的期望值，從而導致了企業(yè)潛在的留任和領(lǐng)導力危機，企業(yè)對21世紀人才缺乏適配性殃及全球商業(yè)增長。參與調(diào)研者表示，需要采取行動來應對人力資源領(lǐng)域關(guān)鍵問題，包括領(lǐng)導力（86％），繼任與保留（79％），人力資源再造（77％）。然而，被調(diào)研者也表示對自己團隊解決問題的能力有所保留。

企業(yè)還沒準備好處理人才挑戰(zhàn)

“對于全球企業(yè)來說，主要的挑戰(zhàn)在于他們并未準備好著手處理影響和重塑當下人才的主要趨勢。”德勤人力資本咨詢?nèi)蚱放曝撠熑薐eff Schwartz 認為，“采用現(xiàn)有的人力資源方法，已不足以應對當今人口特征和技術(shù)發(fā)展帶來的急劇變化的局面和趨勢。21世紀的企業(yè)是全球化的，互相關(guān)聯(lián)且要求極高的。企業(yè)，尤其是人力資源領(lǐng)導，如果希望在當下的競爭市場環(huán)境中吸引并發(fā)展合適的人才，則更加需要很好地適應這樣的趨勢?！?/span>

 德勤管理咨詢亞太及中國人力資本咨詢服務領(lǐng)導合伙人王大威稱：“在許多方面，調(diào)查結(jié)果反映了中國的狀況，中國企業(yè)還沒有準備好處理一些普遍的人才挑戰(zhàn)。以為例，中國企業(yè)意識到需要以易于使用的學習方法和資源取代傳統(tǒng)的培訓教室，但他們似乎較少采取積極行動做好準備。重要的是中國企業(yè)需制定全面的人才開發(fā)，吸納和挽留策略，以迎接來自中國正在進行的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型所帶來的挑戰(zhàn)。”

領(lǐng)導力缺失威脅企業(yè)競爭力

參與調(diào)研者認為，領(lǐng)導者的提升是企業(yè)面臨的諸多問題的重中之重，然而只有13％的人認為其所在企業(yè)在領(lǐng)導力提升方面已足夠卓越，66％的人認為在向千禧一代提供有針對性的領(lǐng)導力項目的能力上，他們自感其能力還是較“弱”，另外超過一半的被調(diào)研者對其保持繼任計劃的能力信心不足。

報告指出，員工的繼任和保留是位列第二的挑戰(zhàn)。超過三分之一（38％）的領(lǐng)導者認為他們在社交整合、工會、學習項目等協(xié)調(diào)員工認同企業(yè)目標方面表現(xiàn)欠佳。除此之外，40％的領(lǐng)導者承認他們在幫助員工平衡工作和私人生活方面還應做更多努力。

人力資源角色變遷

調(diào)查顯示，許多人力資源團隊缺乏必要的能力去滿足當今全球商業(yè)環(huán)境中動蕩的力市場，不斷變化的勞動力人口，技術(shù)變遷和工作本身性質(zhì)的變化。? ?事實上，超過三分之一（34％）的受訪者認為，他們的人力資源部門和人才計劃只是“過得去”，甚至“表現(xiàn)不佳”。此外，只有不到10％的人力資源領(lǐng)導者對其團隊有信心，認為他們擁有必要的技能，可滿足當今的全球環(huán)境挑戰(zhàn)，并可持續(xù)提供推動業(yè)務影響的創(chuàng)新項目。

“毫無疑問，人力資源戰(zhàn)略早已是業(yè)務增長的一個主要因素?！钡虑谌蛉肆Y本咨詢領(lǐng)導人Brett Walsh表示，“我們這份報告中最大的一個發(fā)現(xiàn)是，做再多也不為過。如今，企業(yè)管理員工的方式已經(jīng)發(fā)生變化，我們需要打造必要的創(chuàng)新方式，轉(zhuǎn)換和重新設計人力資本管理實踐。當你把這些理念加入到快速變遷的人力資源景觀中，比如云和大數(shù)據(jù)，你會發(fā)現(xiàn)這真的可以吸引，保留和發(fā)展人才，而這也愈發(fā)清晰地表明，人力資源團隊能力重建無疑成為當今企業(yè)最重要的任務之一?！?

三大人力資本趨勢  《2014德勤全球人力資本趨勢報告》將主要趨勢定義為三大類問題：獲取與吸引、領(lǐng)導與發(fā)展和改變與重塑。

一、獲取與吸引

·不堪重負的員工。信息過剩和“永遠在線”使得24/7的工作環(huán)境充滿了不堪重負的員工，低生產(chǎn)力和低敬業(yè)度。超過三分之一（34％）的企業(yè)領(lǐng)導人將這個問題列為排在企業(yè)亟待解決問題的前五位內(nèi)的問題之一。只有不到十分之一的企業(yè)管理者認為他們在處理此類問題時得心應手。

·重塑人才獲取方式。盡管大部分企業(yè)（62％）都會依賴于社交媒體渠道發(fā)布職位信息，充分分析招聘和人員配置情況，但還是有超過一半（54％）的被調(diào)查者認為他們在這項工作上還處于劣勢。

·吸引21世紀人才。到2025年，勞動力人口將較千禧年增加75％，但58％的企業(yè)高管仍在抱怨他們還未準備好吸引和保留不同年齡階段的復合群體勞動力。

·從多元化到包容。幾乎所有的企業(yè)都提倡多元化，但大部分并未真正地意識到多元化商業(yè)利益。三分之一（34％）的企業(yè)認為他們還未做好準備，而只有不到20％的被調(diào)查企業(yè)對此充滿信心。

二、領(lǐng)導與發(fā)展

·發(fā)展所有層級的管理者。在本次調(diào)研中呈現(xiàn)出最大的認知與實踐的差異是，86％的領(lǐng)導者將領(lǐng)導力視為“緊迫”或重要的問題，而只有不到13％的人認為他們在培養(yǎng)全球化領(lǐng)導者方面表現(xiàn)卓越。

·重新定義企業(yè)學習。超過三分之二（70％）的高管將在線或通過移動設備學習等新的學習方式視為“緊急”或重要的問題。不過，確認他們已經(jīng)掌握了確保員工可以通過在線的方式獲取學習能力的技術(shù)的企業(yè)，也只有6％。

 三、改變與重塑

·提供大數(shù)據(jù)。人力資源部門在越來越多地使用大數(shù)據(jù)做出明智的人才決策，預測員工績效，并提前做好人力資源規(guī)劃。然而，當今只有7％的企業(yè)認為他們有能力解析使用的數(shù)據(jù)。

 ·云的競爭。三分之二的管理者相信人力資源技術(shù)是“緊急”和重要的問題，不過，56％的企業(yè)對人力資源系統(tǒng)建設并未有確定的方案。