【關注】

前段時間，公司認為紀先生不勝任工作，對紀先生進行了。培訓以后，公司以紀先生仍不能勝任工作為由，解除了雙方的合同。最終，公司的解聘行為被認定違法，應支付紀先生賠償金。

為何“培”了還要“賠”？請看以下案例：

【案情簡介】

紀先生為某保險公司縣區(qū)分支機構負責人。雙方勞動合同約定，紀先生如不能達到考核辦法規(guī)定的勝任標準，在經(jīng)過一定的培訓后，仍不能達到勝任標準的，公司可根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（二）項解除勞動合同。

2021年10月8日，公司向紀先生送達了“銷售員工業(yè)績考核淘汰通知”，其中提出，紀先生的業(yè)績沒有達到公司的最低考核標準，且其在參加過公司組織的培訓后仍不能勝任工作，因此公司決定解除雙方勞動合同。

紀先生認為自己雖然參加過公司組織的所謂“戰(zhàn)略轉型培訓”，但公司并沒有專門針對其不勝任工作情形組織培訓及進行培訓后考核，因此不存在培訓后仍不勝任工作的情形。于是，紀先生申請仲裁，要求認定公司違法解除勞動合同，應支付賠償金。

公司提供了勞動合同、團隊銷售管理辦法、“銷售員工業(yè)績考核淘汰通知書”、“戰(zhàn)略轉型培訓”通知等證據(jù)，但未提供“戰(zhàn)略轉型培訓”的相關內容以及紀先生經(jīng)培訓之后仍然不勝任工作的證據(jù)。

【處理結果】

　勞動人事爭議仲裁委員會支持了紀先生的仲裁請求。

【案例評析】

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”也就是說，以不勝任工作為由解聘勞動者，要滿足3個條件：首先，勞動者不勝任工作；其次，對勞動者進行了培訓或調整工作崗位；最后，在經(jīng)過培訓或調整工作崗位后，勞動者仍然不能勝任工作。

本案中，公司雖然舉證證明了紀先生在培訓前存在不勝任工作的情形，也對紀先生進行了培訓，但未能舉證證明安排紀先生參加的“戰(zhàn)略轉型培訓”屬于提高員工能力的相關培訓，也未能證明紀先生經(jīng)培訓之后仍然不勝任工作，因此公司以紀先生不勝任工作為由解除勞動合同違法，應當支付賠償金。