人不能保證自己不生病，生病就要看醫(yī)生，醫(yī)生建議休息就得休息。胡女士就照這樣做了，可她所在公司在她請假休息一周時，相關負責人均不回復準還是不準休假。

   如此折騰多次，一周時間很快過去了，胡女士的病也好了。當她返崗上班時，公司竟然把她的合同解除了，而且解除的理由還是她曠工多天，嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度。

    胡女士不服公司決定，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，但仲裁裁決沒有支持她的請求。她向法院提起訴訟，一審法院也判決她敗訴。她提起上訴后，近日，二審法院認定公司解除勞動合同程序存在瑕疵，判決公司向她支付爭議期間的工資6.5萬余元。

案情簡介

    2016年9月24日，胡女士進入一家自動化科技公司工作，雙方簽訂了勞動合同，期限是2016年9月24日至2019年12月31日。胡女士在公司從事文員工作，工資為每月4850元。

   胡女士說，公司員工手冊規(guī)定：若遇急病或緊急事情需本人親自處理的，可直接給主管打電話說明情況，在電話無法溝通的情況下可委托同事向主管請假，事后補辦請假手續(xù)。員工連續(xù)曠工3天，視為自行辭職，公司不予支付任何補償金。不到公司辦理離職手續(xù)者，公司拒絕發(fā)放當月未結算的薪資。

2017年2月16日，胡女士懷孕。當時，她曾向公司請假并獲批準。同年3月2日，胡女士又因感冒去醫(yī)院就診，醫(yī)生建議她休息3天。隔了兩天即3月5日，她又去醫(yī)院復查，醫(yī)生建議她再休息3天。

   當天，胡女士的丈夫打電話給公司部門主管，電話未接通。隨后，就發(fā)手機短信向公司部門主管請假，但沒有得到回復。此后，胡女士沒有到公司辦理請假手續(xù)或補辦請假手續(xù)。

2017年3月9日，醫(yī)生又建議胡女士休息一周。但是，第二天即3月10日，公司就出具解除勞動合同通知書，與胡女士解除。

    此后，胡女士提起勞動仲裁并提交了自己的病例及歷次與公司聯系的電話通信記錄，請求認定其行為不構成曠工，撤銷公司作出的解除勞動關系的決定。同時，胡女士要求向其支付違法解除勞動合同期間的報酬。

仲裁機構認為，胡女士的行為構成曠工，公司有權依據及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定解除其勞動合同。因此，駁回了她的仲裁請求。

胡女士不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。但是，法院以同樣理由判決她敗訴。胡女士不服法院判決，提起上訴。

爭議焦點

    二審法院認為，本案中雙方的爭議焦點，是胡女士通過其丈夫在向公司打電話請假未打通電話，又向公司主管發(fā)送短信息請假，在未得到主管回應的情況下，胡女士未去公司上班是否構成曠工？公司能否據此直接解除與胡女士的勞動合同？

最終判決

    二審法院庭審時，胡女士訴稱，她請病假有事實依據，并經醫(yī)院診斷開具了病假證明單。此后，醫(yī)院經診斷又先后開具了3份病假證明單。其中，第一份病假證明單開具后公司已經準假，第二份與第三份開具后，她丈夫4次打電話發(fā)短信代其請病假，雖然公司沒有答復但她的請假方式符合《員工手冊》中關于請病假的規(guī)定。再者，公司按照正常規(guī)律，應當針對她丈夫任何一次移動電話代請病假的內容作出明確答復。

   結合雙方提供的證據及查明的事實，二審法院認為，公司解除與胡女士勞動合同的程序存在瑕疵，其解除行為違法，應當撤銷公司該決定。鑒于二審中胡女士不再要求公司繼續(xù)履行合同，而是訴請解除合同，同時其要求公司支付勞動爭議期間的勞動報酬，因此，二審法院判決雙方勞動關系自2018年5月10日解除，公司須向胡女士支付整個勞動爭議期間的工資，總計6.5萬余元。

律師解讀

    對于涉案公司所制訂規(guī)章制度是否具有合法性，北京瀛和律師事務所周衛(wèi)法律師說，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。胡女士所在企業(yè)屬于民營企業(yè)，因在多數私營企業(yè)中職工民主協商制度、職代會制度等并不完善，企業(yè)仍掌握絕對話語權，因此，很難保障其制定出來的管理制度不違背公平、合理的原則。在這種情況下，司法機關有權對公司管理制度是否公平合理進行審查。畢竟合理性是合法性的延伸，嚴重不合理的企業(yè)制度涉嫌違法。

    周衛(wèi)法律師說，胡女士請休病假時正處于孕期，根據醫(yī)囑在該期間需要多休息。胡女士在電話、短信請假均未得到主管回應的情況下，自行決定不去公司上班的行為，該行為確實不符合公司相關規(guī)定。然而，公司在明知胡女士懷孕的情形下，即使未收到其請假的電話或短信，也應當向胡女士了解其缺勤的緣由，并給予其辯解的機會，聽取其辯解之后再作出處分決定，而不應直接解除勞動合同。

   鑒于公司關于職工請假制度設計不盡合理，未能詳細規(guī)定緊急情況下的例外情形，從而導致在胡女士請假這件事上，其處理方法及流程明顯違反常理，并違反公平合理之原則。因此，法院判決支持了胡女士的訴訟請求。

□本報記者 趙新政