□公司稱(chēng)員工不服從出差安排，以考評(píng)不合格解除合同，績(jī)效工資免談

   □員工說(shuō)公司單方變更工作地點(diǎn)，因協(xié)商不成解約該給的錢(qián)一分不能少

    □法院認(rèn)為客觀情況變化，公司可以變更工作地點(diǎn)，但需支付離職補(bǔ)償

    2018年3月1日劉某入職一家信息技術(shù)公司，雙方于當(dāng)日簽訂書(shū)面合同，合同期限為2018年3月1日至2021年3月2日，試用期為2018年3月1日至2018年6月1日，工作崗位為技術(shù)總監(jiān)。

     同時(shí)，公司還與劉某簽訂了勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議。該協(xié)議約定：公司在合同期限內(nèi)每年向劉某支付年薪42萬(wàn)元，基本年薪部分暫定占年薪總額的70%，按12個(gè)月發(fā)放?？?jī)效年薪部分暫定占年薪總額的30%，聘用的第一年度內(nèi)，個(gè)人當(dāng)年綜合考評(píng)合格，由公司核發(fā)，任職不滿一年者績(jī)效年薪按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。

2018年10月28日，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整要求劉某到公司外地分部工作，經(jīng)協(xié)商雙方未達(dá)成一致意見(jiàn)。

   11月15日，公司通過(guò)郵件方式通知?jiǎng)⒛常骸敖?jīng)過(guò)溝通，確定離職結(jié)算日為2018年11月15日?！眲⒛秤诋?dāng)日辦理了離職工作交接，公司向其發(fā)放了2018年11月工資。至劉某離職日，其在公司工作期間有5天年休假未休，而公司未向其支付未休年休假工資。

    2018年12月5日，劉某就解除一事向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司向其支付2018年11月1日至11月15日的工資、2018年3月至2018年10月工資差額、未休年休假工資、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金、違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金等共計(jì)30余萬(wàn)元。

    仲裁委審理后，于2019年5月30日裁決公司一次性支付劉某工資差額、年休假加班工資、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金等項(xiàng)費(fèi)用。同時(shí)，駁回劉某的其他仲裁請(qǐng)求事項(xiàng)。

公司對(duì)該裁決不服，起訴至一審法院。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

    本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)集中在兩個(gè)方面：一、劉某工作8個(gè)半月，未滿一年時(shí)間，其是否有權(quán)按比例領(lǐng)取績(jī)效年薪。二、解除合同原因究竟是因?yàn)閯⒛巢辉附邮苋ネ獾爻霾顚?dǎo)致綜合考評(píng)不合格，還是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，公司要安排劉某去外地工作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。

最終判決

   一審法院認(rèn)為，結(jié)合劉某提供的錄音、電子郵件等證據(jù)以及公司就崗位調(diào)整所進(jìn)行的陳述，可以認(rèn)定公司因客觀情況變化要求劉某到外地工作，經(jīng)協(xié)商雙方未達(dá)成一致。

    關(guān)于績(jī)效年薪，雙方在勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議明確約定，任職不滿一年者績(jī)效年薪按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定，因此，劉某的主張符合約定。雖然公司稱(chēng)按照企業(yè)管理制度，考核不合格者績(jī)效年薪不予發(fā)放，但公司并未對(duì)該項(xiàng)制度的有效性進(jìn)行舉證證明。因此，應(yīng)以勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議約定為準(zhǔn)。

    鑒于劉某未對(duì)仲裁裁決提起訴訟，視為其對(duì)仲裁裁決予以認(rèn)可。一審法院僅對(duì)公司起訴爭(zhēng)議事項(xiàng)進(jìn)行處理。經(jīng)審理，一審法院判決公司需一次性支付劉某工資差額、未休年休假加班工資、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及待通知金等共計(jì)15萬(wàn)余元。

公司不服一審法院判決提起上訴，二審法院于近日作出維持原判的終審判決。

律師解析

    對(duì)于劉某是否有權(quán)按比例領(lǐng)取績(jī)效年薪這一問(wèn)題，北京瀛和律師事務(wù)所周衛(wèi)師說(shuō)，這一點(diǎn)是不應(yīng)該有爭(zhēng)議的。因?yàn)椋鶕?jù)劉某與公司簽署的勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，雙方約定績(jī)效年薪屬于工資組成部分，且雙方在該協(xié)議還明確約定任職不滿一年者績(jī)效年薪按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。因此，劉某雖然只工作了8個(gè)半月時(shí)間，公司亦應(yīng)當(dāng)按照約定支付這部分工資差額。

    關(guān)于解除勞動(dòng)合同原因，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。本法第40條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本案中，公司因客觀經(jīng)營(yíng)情況變化，公司派劉某到外地工作，這是對(duì)員工工作地點(diǎn)的變更，也即勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更。

   周衛(wèi)法律師認(rèn)為，根據(jù)上述法律規(guī)定，雙方對(duì)派遣劉某到外地工作應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。如果協(xié)商不成，公司可以單方解除合同，但是，公司需為此支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在具體解除勞動(dòng)合同時(shí)間方面，公司需要提前30日通知?jiǎng)⒛?。如果未提?0日通知，則需額外支付一個(gè)月工資。正是基于這樣的原因，法院才作出了相應(yīng)的判決。

    公司主張劉某因考核不合格不予發(fā)放績(jī)效年薪這一說(shuō)法，是根據(jù)企業(yè)考評(píng)制度作出的。對(duì)此，周衛(wèi)法律師說(shuō)，這首先要考查公司規(guī)章制度是否合法有效的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。然而，根據(jù)法院查明的事實(shí)，該公司在制定上述規(guī)章制度時(shí)沒(méi)有按照法律規(guī)定的程序進(jìn)行，因此，其效力未被法院認(rèn)可，不能作為拒發(fā)劉某績(jī)效年薪的依據(jù)。

    另外，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。由此可知，法院未全部支持劉某的主張是符合法律規(guī)定的。

□本報(bào)記者 趙新政