近日，讀者王女士向本報咨詢說，經(jīng)審計，她所在公司2019年度發(fā)生重大虧損，虧損額高達1000余萬元。而員工中有的人月薪達到2萬元，公司與員工在合同中約定，如果企業(yè)經(jīng)營發(fā)生虧損，員工工資將予下調(diào)，下降幅度最低可低至最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

“以前，我們也沒覺得這個約定有什么風(fēng)險，但現(xiàn)在要直接面對這樣的事情，大家心里都非常不安。”王女士說。

   對于工資如何調(diào)整，《勞動合同法》第40條明確規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”與之對應(yīng)，王女士等人想知道，其所在公司可否依據(jù)勞動合同中的約定降低員工工資，并降至最低工資標(biāo)準(zhǔn)？此時，公司是否只能依照該規(guī)定與員工解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償？

分析

《勞動合同法》第40條規(guī)定，解除勞動合同的情形是以勞動合同無法履行為前提的。在本案中，勞動合同仍然是可以履行的，因此，不宜簡單適用該規(guī)定。

   判斷用人單位能否依據(jù)勞動合同約定調(diào)整勞動者工資，這里主要涉及該項約定的合法性問題?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”相關(guān)立法并未強制性規(guī)定用人單位只能和勞動者約定漲工資而不能降低工資，因此，勞動合同約定在一定條件下降低工資并非絕對不可以。

   就本案來說，用人單位發(fā)生大幅度虧損，要求用人單位繼續(xù)維持較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既不公平也不可行。但是，月工資標(biāo)準(zhǔn)從2萬元降低到最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理，需要考慮虧損對公司的影響程度、公司規(guī)模、其他人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的降低程度、勞動者勞動的性質(zhì)及其價值、同崗位或近似崗位勞動者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合評判確定。

                                                               李德勇 律師