案情概要

馬某于2011年8月1日進入某房屋銷售有限公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理負責(zé)房屋銷售，雙方簽訂合同至2014年7月31日，入職時公司告知馬某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售管理人員淘汰線是指業(yè)績指標(biāo)完成率＜50%”，同時明確“淘汰是指公司將解除與員工的、并不支付任何賠償金和補償金”，馬某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字，該《考核管理規(guī)定》實施前已經(jīng)過公司職代會民主商討。

2013年12月1日，公司作出《解除勞動合同通知書》稱馬某考核結(jié)果低于淘汰線，無法勝任工作，根據(jù)《考核管理規(guī)定》公司解除勞動合同并不給予任何補償。

2014年1月，馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請，請求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金17690元。

裁決結(jié)果

房屋銷售有限公司向馬某支付賠償金17690元。

裁決要點

用人單位規(guī)章制度的合法性要具備民主程序制定、內(nèi)容合法、公示或告知的條件。規(guī)章制度規(guī)定的解除或終止勞動合同的條件要符合規(guī)定。

點評

本案是一起因業(yè)績淘汰解除勞動合同而引起的典型案例。某房屋銷售有限公司單方面解除馬某的勞動合同，應(yīng)當(dāng)符合法律的規(guī)定。雖然某房屋銷售有限公司的《考核管理規(guī)定》經(jīng)過民主程序并經(jīng)馬某簽字確認，但規(guī)章制度中有關(guān)業(yè)績淘汰直接解除勞動關(guān)系并不支付任何補償?shù)囊?guī)定內(nèi)容與《勞動合同法》第四十條規(guī)定相違背，構(gòu)成違法解除勞動合同，因此對于馬某要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持。

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

可見，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于以下三個要件：

    1.制定或修改規(guī)章制度的民主程序合法；

    2.內(nèi)容合法，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

    3.向勞動者公示或告知。

在實踐中，實行末位淘汰制需要注意以下幾點：

 1.企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行職工民主程序；

  2.建立一套科學(xué)和客觀公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序；

  3.對于績效確實不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，應(yīng)當(dāng)采取調(diào)整工作崗位或進行培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，用人單位才能依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

本案中，用人單位解除勞動合同適用的規(guī)章制度內(nèi)容不合法，應(yīng)當(dāng)支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。