這十大典型案例是從2016年全市勞動人事爭議仲裁系統(tǒng)處理的8.1萬件案件中精心篩選出來的，涉及社會保險繳納、年休假、競業(yè)限制、服務期、試用期、“三期”女職工、勞動合同的履行變更和解除、外國人等較為常見的勞動爭議。

主要內容包括：

一是社保折現(xiàn)無效，解除經(jīng)濟補償不能少；

二是符合休假條件，新入職當年即可休年休假；

三是未約定競業(yè)限制補償，勞動者履約單位仍需支付；

四是“三期”女職工受保護，但仍需遵守單位規(guī)章制度；

五是勞動者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理；

六是合法合理調整崗位，勞動者有義務接受安排；

七是誠信義務須遵守，試用期解除略寬松；

八是服務期協(xié)議勿濫用，專項有要求；

九是嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權；

十是外國人就業(yè)須審核，就業(yè)許可范圍不可越。

據(jù)了解，近年來，本市勞動人事爭議仲裁案件近五成以調解方式結案。截至6月底，全市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件3.8萬件，同比下降10%。各級各類調解組織調解案件14517件，調解成功案件7364件。

其中一個關于休年假的案例，因為很多勞動者都有類似情況，因此很有參考價值。在這個案例中，王某在某物業(yè)公司工作，離職結算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應的補償。物業(yè)公司同意向王某支付相應的補償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報酬。王某則認為，其入職物業(yè)公司之前，累計工作年限已達10年以上，每年應享有10天帶薪年休假，其入職當年就應享有相應的年休假。后來王某向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請。

仲裁委審理后認為，王某入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當年即可享受年休假，無需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并對該案實行了一裁終局。

專家評析說，休年休假看累計工作年限，新入職非休假障礙。實踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年。但按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，只要勞動者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無需在新單位再次工作滿12個月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。