要點：

根據(jù)《合同法》第八條，對于勞動者的個人基本信息，用人單位僅就其中與勞動合同“直接相關”者具有知情權，即勞動者僅對此類信息負有如實告知義務。非直接相關信息的隱瞞或虛構不構成欺詐。

一：

2008年6月，苗某（女）與蘇州工業(yè)園區(qū)某科技公司簽訂勞動合同，入職該公司從事營業(yè)兼日語翻譯工作。公司《規(guī)定》要求員工如實填報信息，否則承擔相應處罰。為確保得到錄用，苗某在填寫員工基本情況登記表時隱藏了已婚事實，并杜撰了在日資企業(yè)的工作經驗。

同年10月，苗某懷孕，工作狀態(tài)受到影響，受到單位6次警告處分。單位經調查發(fā)現(xiàn)其已婚，遂以其入職時虛報婚姻狀況和工作經驗、并多次嚴重違反單位規(guī)章制度且拒不改正為由，提出解雇苗某。苗某不服，經勞動爭議仲裁后，向蘇州市工業(yè)園區(qū)法院提起訴訟，要求公司繼續(xù)履行勞動合同并保障其孕期相關待遇。

法院審理認為：

苗某存在虛假陳述婚姻狀況及工作經歷的情形，并嚴重違反公司規(guī)章制度拒不改正，科技公司據(jù)此解除與苗某的勞動合同，并無不當。雖然《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工懷孕期間，單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但該法第三十九條也規(guī)定，勞動者有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。苗某因違紀，不屬于《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的情形之中，單位解除合同的做法是合理的。（案例來源：江中帆.《炒掉隱患懷孕者，單位為何不違法》，檢察日報，2010.7.31，作者單位:江蘇省鎮(zhèn)江市京口區(qū)人民法院）

案例二：

2010年7月，張某與北京銘萬智達科技有限公司簽訂勞動合同，擔任商務拓展專員。因擔心其已婚狀況影響求職，張某在應聘和入職階段登記個人基本信息時均隱瞞了已婚事實。轉正1個半月后，張某懷孕。公司遂以隱瞞婚姻狀況為由將其解聘。

2011年1月，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請。勞動仲裁委裁決銘萬智達公司與張某繼續(xù)履行勞動合同，并支付其解聘后工資損失。該公司不認可仲裁結果，認為張某隱瞞婚姻狀況的行為是對雙方《勞動合同》和公司《員工手冊》規(guī)定的違反，且張某從事的崗位職責決定其應當具有良好的誠信，而張某的行為有違誠實信用原則，因此公司有權與其解除勞動合同。基于此種主張，該公司將張某起訴至法院。

法院審理認為：

盡管雙方簽訂的勞動合同和《員工手冊》規(guī)定被告應提交真實的婚姻狀況證明，但從商務拓展的崗位職責、工作內容以及原告的當庭陳述來看，求職者的婚姻狀況并非其工作的實質要件，亦非公司正常經驗的合理需要或該崗位應聘所需的基本職業(yè)資格，因此，原告以被告隱瞞已婚事實為由解除勞動合同，缺乏依據(jù)，判決其繼續(xù)履行與被告的勞動合同，并支付被告在解除勞動合同期間的工資損失。

評析： 

上述兩個案例，案情既有相似，又存區(qū)別，判決結果迥異。案例一中，勞動者苗某不僅隱瞞了真實的婚姻狀況，還虛構了工作經驗。案例二中，勞動者張某僅隱瞞了已婚事實。

對于勞動者隱瞞真實婚姻狀況是否構成欺詐，存在兩種觀點：

其一認為，根據(jù)《勞動合同法》第三條之規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；另據(jù)該法第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動者時，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。勞動者隱瞞真實婚姻狀況，將打亂用人單位正常的人事安排，影響其正常生產經營并造成額外成本。因此，勞動者隱瞞真實婚姻狀況的行為涉嫌欺詐，用人單位可因此與其解除勞動合同，并不承擔賠償金。（類似觀點可參見江中帆. 《炒掉隱患懷孕者，單位為何不違法》，檢察日報，2010.7.31，作者單位:江蘇省鎮(zhèn)江市京口區(qū)人民法院）

其二則認為，在上述兩案中，用人單位均不得以勞動者隱瞞婚姻狀況為由解除勞動合同。筆者同意此種意見：根據(jù)《勞動合同法》第八條，對于勞動者的個人基本信息，用人單位僅就其中與勞動合同“直接相關”者具有知情權，即勞動者僅對此類信息負有如實說明與告知義務(第八條…用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。)。因此，判斷勞動合同是否有效、用人單位是否具有勞動合同單方解除權，關鍵在于判斷勞動者隱瞞的事實是否與勞動合同的訂立“直接相關”，且其隱瞞行為是否構成“欺詐”。

勞動者與勞動合同“直接相關”的基本情況主要包括履行勞動合同所需的能力和條件，一般包括背景、職業(yè)資格、知識技能、工作經驗和健康狀況等。此類信息采集是否與勞動合同“直接相關”可參考用人單位提供的崗位說明書作出判斷。不同崗位對應的勞動者基本信息不盡相同，某些崗位可能要求特定年限的工作經驗，或排除特定的肢體功能障礙（如服裝設計崗位排除色覺障礙，調音師排除聽力障礙），勞動者對于此類信息負有如實報告義務。但在上述兩案例中，勞動者苗某（營業(yè)兼翻譯人員）和張某（商務拓展專員）所任職務的勝任與否與其婚姻狀況并無直接關系，兩用人單位在招聘之時也未明確表示僅錄用未婚人員（如有此情形，則還可能涉嫌違反《勞動法》第三條之規(guī)定，構成就業(yè)歧視行為），故勞動者對其婚姻狀況不負有如實告知義務。

此外，在關于“欺詐”行為的認定上，根據(jù)最高人民法院《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第六十八條，“欺詐”的認定應在行為層面上滿足“故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況”，并在結果層面上滿足使對方當事人陷入錯誤認識、“作出錯誤意思表示”?！捌墼p”行為成立的前提是行為人負有告知真實情況的義務，但如前所述，上述兩案例中勞動者并不就其婚姻狀況負有此項義務；同時，兩案例中，勞動者婚否均不能構成用人單位決定錄用與的依據(jù)，即不得對其任用決策形成干預，因此，其隱瞞行為也不滿足構成“欺詐”的結果要件。故用人單位以勞動者“隱婚”為由主張勞動合同單方解除權，于法無據(jù)。

案例一中，法院雖在判決中指出苗某存在隱瞞婚姻狀況的情形，但也指出其存在虛構工作經歷和屢次嚴重違反公司制度的行為。（案例一中似乎并未明確，法院究竟是認為勞動合同無效，或者是因勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位有權解除合同，并不清晰。）筆者認為，法院對苗某的敗訴判決，應是主要出于對其后兩情節(jié)的考量。如結合案例二的審判結果，則這一推測將更加可靠。

但應注意的是，若勞動者提供關于其教育背景的虛假信息（參見最高人民法院典型案例發(fā)布：(2011)滬二中民三(民)終字第535號），或隱瞞曾接受處分或刑事處罰的事實，則將構成欺詐行為，因為教育背景和過往獎懲經歷是用人單位遴選勞動者的重要標準，虛構或隱瞞此類信息，從而使用人單位陷入錯誤認識、作出錯誤意思表示的，當然構成欺詐。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條，此類勞動合同無效。

評析： 韓曉晨，首都經濟貿易大學法律碩士生

編者另按：依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，對勞動合同無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。無效合同本不應存在解除之說，但《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，有《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的無效情形的，用人單位可解除勞動合同。

【補充要點】

 欺詐，是指一方當事人以虛構事實、隱瞞真相等方式使得對方當事人陷入認識錯誤，進而基于該錯誤認識作出的某種行動的行為。

《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；該條文中的欺詐，既包括用人單位的欺詐，也包括勞動者的欺詐。

現(xiàn)代社會，市場競爭愈發(fā)激烈。企業(yè)為了在市場競爭中勝出，越來越注意控制經營成本。因此，企業(yè)在招聘員工尤其是女員工時，基于“三期”女職工的特殊保護，很多企業(yè)傾向于招錄已婚已育的勞動者，從而降低用工成本。勞動者因為擔心公開自己的婚姻狀況會給自己造成求職障礙，所以在求職時隱瞞了自己的婚姻狀況。在用人單位發(fā)現(xiàn)后，是否可以欺詐為由解除勞動合同并不支付經濟補償金，對此實踐中存在爭議。

第一種觀點認為，勞動者入職時在“入職申請表”中“婚姻狀況”一欄做虛假填寫，屬于向用人單位作了虛假陳述，構成欺詐，勞動合同無效。

第二種觀點認為，勞動者只對與擬任工作崗位直接相關的事項有如實陳述的義務，婚姻狀況屬于個人隱私，一般而言與是否勝任工作崗位無關，勞動者對此并不負有告知義務，故而隱瞞婚姻狀況不構成欺詐。

筆者傾向于第二種觀點。

《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！睋?jù)此，用人單位對于工作內容、工作條件、工作地點等情況有如實告知義務，而勞動者只對與勞動合同直接相關的基本情況負有如實說明義務。

何謂“與勞動合同直接相關的基本情況”？應當理解為與擬任崗位的履職能力要求直接相關的各種情況，如學歷、資格證書、工作經歷、獎懲情況等。除此之外，勞動者不負有如實說明義務?；橐鰻顩r屬于個人隱私，一般而言并不會對勞動者的職位勝任情況產生影響，不屬于與勞動合同直接相關的基本情況。

事實上，企業(yè)之所以詢問勞動者的婚姻狀況，乃是基于避免孕期、產期、哺乳期時特殊待遇的考慮，從女職工權益保護以及企業(yè)的社會義務承擔等方面來說，除此之外的目的均是應予否定的。

用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。依法訂立的勞動合同對用人單位與勞動者均具有約束力。

一般情況下，與勞動合同直接相關的基本情況包括教育背景、職業(yè)資格、工作經驗、健康狀況、過往經歷等。當然，不同的工作崗位對應的“直接相關”的基本情況有所不同，在簽訂勞動合同時用人單位和勞動者對此都要有明確的認識。

如果勞動者隱瞞的并非與勞動合同“直接相關”的情況，則用人單位不能因此解除勞動合同。而對于應聘崗位明確要求的實質要件，如必須具備一定的教育背景、必須具有某種職業(yè)資格證書、未受過行政處分或刑事處罰等，那么勞動者必須如實告知，不能隱瞞或虛構事實，否則便有可能構成欺詐，用人單位有權解除勞動合同而不支付經濟補償金。