孫女士就職于某電腦科技有限公司，2015年孫女士休完產假回到工作崗位，上班沒多久因腸胃炎提出請假，公司予以批準。當假期結束后，孫女士又以腰椎問題需要住院為由提出請一個月假，公司要求其交診斷證明和履行請假手續(xù)，她不予理睬并一周沒有上班。后來，公司偶然發(fā)現孫女士曬出了自己學開車的消息，遂派專人到醫(yī)院探望核實，確認她并未住院。

??2015年10月，公司向仍在哺乳期的孫女士下發(fā)了解除通知書。收到通知書的孫女士向勞動仲裁委員會提出申請，要求公司支付其違法解除勞動關系的賠償金。仲裁委在調查案情時了解到，電腦公司有一套完善的請休假制度，即員工請假需使用電腦通過公司內部系統向分管領導請假，分管領導批準后再上報主管領導，最終主管領導批準之后方可休假。孫女士熟知公司規(guī)章制度，卻未按照公司規(guī)定使用內部系統向分管領導提出請假申請，在沒通知任何人的情況下沒去上班長達一周時間，公司按照管理規(guī)定，孫女士屬于曠工行為，所以辭退了她。

??女職工的“三期”指孕期、產假和哺乳期，是女職工因妊娠、生育、撫育嬰兒所處的特殊生理時期。處于“三期”的女職工需要用人單位和社會的特別關懷，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條中規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！?/strong>

    那么，是不是女職工只要是在“三期”期間，用人單位就不能與其解除勞動關系呢?也不完全是這樣。

??用人單位不可在女職工“三期”期間以女職工不勝任工作等理由隨意與其解除勞動關系，但若是女職工依仗自己在“三期”期間，任意違反用人單位規(guī)章制度，或者是在“三期”期間嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失，用人單位仍可依照《勞動合同法》第三十九條與其解除勞動關系。

?中安盛CNZSHR觀點：

  《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條中規(guī)定公司不能在“三期”內與女職工解除勞動關系，但在此中，孫女士曠工的行為，已經嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司可以以《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”與孫女士解除勞動關系，此解除勞動關系的行為并不違法，最終仲裁委駁回孫女士申請仲裁的請求。