湖州市民張先生致電熱線：我是公司新上崗的人事干部。單位有一名技術很好的老員工，老總希望該老員工退休后繼續(xù)留在單位指導工作。請問我在人事管理方面哪些風險需特別注意？

熱線回復：記者就此咨詢了市法律援助中心主任費桔章，他解釋，按照《合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但是，對于勞動者而言，勞動合同終止并不等于權利義務的終結；對于用人單位而言，盡管無需支付經濟補償金，但如果處理不好后續(xù)工作，也會面臨法律風險。

  作為企業(yè)人事部門，應當明確以下注意事項及隨行義務：

 一是勞動合同終止后，如果合同中之前存在競業(yè)限制條款的話，相關競業(yè)限制條款繼續(xù)發(fā)揮約束力，該類技術員工必須在約定期間內為企業(yè)保守技術秘密。

 二是企業(yè)應當為勞動者及時履行勞動合同附隨義務，即協(xié)助勞動者辦理退休手續(xù)。

 三是若企業(yè)為員工交足的，此時勞動者開始享受養(yǎng)老待遇。

 四是用人單位應當避免再與勞動者形成新的。

 根據(jù)最高法勞動案件審理司法解釋（三）第七條的規(guī)定，用人單位與其招用的已經依法享受待遇或領取退休金的人員按勞務關系處理。也就是說，如果勞動者達到退休年齡，但是沒有享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金，他與用人單位之間仍然為勞動關系。由于原來的勞動合同在勞動者達到法定退休年齡時自動終止，如果勞動者繼續(xù)在原用人單位工作，又會形成新的勞動關系，這就存在潛在法律風險，這是需要特別注意的。

 因此，用人單位遇到勞動者達到法定退休年齡情形時，建議先終止勞動關系，這是必須的第一步。若單位實際確有需要必須聘請退休人員的，也應當提前審核確認其已經享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金，否則最好不要聘用；如果必須聘用此類員工，因無工傷保險保障，建議通過商業(yè)保險來進行替代，這才是較為穩(wěn)妥的辦法。