世界那么大，總是有一些員工，或是與企業(yè)矛盾激化，或是急于另攀高枝，甚至一時興起來一場說走就走的旅行，突然就不見了蹤影，只留下HR在寒風(fēng)中，默默安撫自己受傷的小心臟。

    【詳情】

    孫某是一名90后員工，入職某物業(yè)公司不到半年，大錯不犯，小錯不斷，經(jīng)理與他溝通了幾次，都不見效。年底事務(wù)繁雜，物業(yè)公司非常忙，這天孫某又出現(xiàn)了工作失誤，經(jīng)理一怒之下，終于把孫某臭罵一頓。沒想到，孫某反唇相譏：“什么破公司，給不了幾個錢，又不上保險，破事還這么多，老子不干了！”沒過兩天，公司就收到了孫某發(fā)來的快遞，以“另有發(fā)展”為由提出辭職，之后，孫某就再也沒到過公司。

    在一年中事情最多的時候，突然又少了一個人，焦頭爛額的經(jīng)理只好安排其他員工犧牲休息時間，頂替孫某的工作。幾個人輪流轉(zhuǎn)，這樣忙了一個多月，才招到新人，松了一口氣。

    緩過勁來之后，經(jīng)理感到咽不下這口氣：孫某說走就走，把自己搞得措手不及，累得夠嗆，公司還白白多花出去一筆加班費。很快，公司提出了仲裁，要求孫某支付找人頂崗而支出的加班費用。

    在庭審過程中，公司拿出的證據(jù)包括員工考勤表、加班申請書、工資條、頂崗加班工資領(lǐng)取表等，證明在孫某“消失”到招到新員工的一個多月里，公司的其他三名員工分別為孫某頂崗加班44小時、48小時、69小時，為此，公司總計支付了加班費3000元。

    仲裁委經(jīng)審查認(rèn)為，物業(yè)公司提交的各項證據(jù)互相印證，形成證據(jù)鏈，應(yīng)予采信。孫某單方解除，應(yīng)當(dāng)提前一個月告知單位，而孫某提出辭職之后就立刻離開了公司，屬于違法解除勞動關(guān)系的行為，應(yīng)當(dāng)支付公司因此多支出的3000元加班費。

    【解析】

    對于這樣的員工，HR難道沒有制約手段嗎？

    當(dāng)然不是?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動者拂袖而去，違法解除勞動合同，給單位造成損失的具體賠償范圍，勞動部門曾出臺辦法（《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，勞部發(fā)[1995]223號）給予規(guī)定，具體包括：

（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（2）用人單位為其支付的費，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

    雖然法有明文，但在實踐中，企業(yè)敗訴的案例比比皆是。總結(jié)此類案例可以看出，企業(yè)敗訴的主要原因，在于舉證難度大。需要企業(yè)拿出證據(jù)證明的，不僅是損失的具體數(shù)額，還包括員工違法解除勞動關(guān)系的事實、員工行為與損失之間的因果關(guān)系。尤其是因果關(guān)系，HR不能想當(dāng)然地認(rèn)為因果關(guān)系會得到司法者的認(rèn)可，要加強證據(jù)意識。

    這個案例中，公司的主張之所以能得到支持，就在于提出了多份相互印證、相互支撐的證據(jù)，證明了員工違法解除勞動關(guān)系給單位造成損失的事實，得到了仲裁委的認(rèn)可。

    不過，這個案子中，公司也是險勝。公司沒有給孫某繳納社會保險，孫某是有權(quán)利以此為由，依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定，合法地解除勞動關(guān)系，立即離職，并要求經(jīng)濟補償?shù)?；這種情況下，公司也難以主張孫某賠償損失，因為他的行為本身是合法的。只是因為孫某一時沖動，選擇的解除理由是“另有發(fā)展”，才使自己的離職行為失去了法律依據(jù)。這也提醒HR們，在日常的用工過程中就要注意規(guī)范合法，以免授人以柄，面對員工的突然離職，處于不利地位。