●裁判要旨

《合同法》第42條第4款規(guī)定，用人單位不得與在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工解除勞動合同；《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，這些規(guī)定主要是為了保護(hù)婦女的合法權(quán)益，保護(hù)其在孕期的必需生活條件。但是，如果女職工違反了計劃生育，而用人單位規(guī)章制度明確規(guī)定“女職工違反計劃生育政策屬于嚴(yán)重違紀(jì)”的，則用人單位可以解除勞動合同。

 ●基本案情

 林某于2009年10月入職，任某公司財務(wù)人員，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同的期限為5年。2013年6月，林某連續(xù)向公司請病假及事假，最后向公司提出休產(chǎn)假，公司才得知林某未婚先育。公司《員工手冊》第22條規(guī)定，“員工必須遵守國家和地方的計劃生育、法規(guī)和政策，有違反國家計劃生育政策行為的，視同嚴(yán)重違紀(jì)，公司可立即解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。公司據(jù)此認(rèn)定林某的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，解除了林某的勞動合同，并送達(dá)了《解除勞動合同通知書》。林某不服，向深圳市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認(rèn)公司解除勞動合同行為違法，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

 ●裁判結(jié)果

 勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理，《仲裁裁決書》駁回了林某的仲裁請求，雙方均沒有向法院提起訴訟。

 ●專家評析

 《勞動合同法》第42條第4款規(guī)定，用人單位不得與在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工解除勞動合同；《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。然而，對于女職工違反計劃生育政策，用人單位可否單方解除勞動合同的情形在相關(guān)法律規(guī)定中無直接對應(yīng)的條款，因此在司法實踐中無統(tǒng)一認(rèn)識，容易產(chǎn)生相反的裁決結(jié)果。

計劃生育作為我國的一項基本國策，幾十年來從未動搖過。廣東是全國流動人口最多的省份，面臨著巨大的人口控制壓力。廣東省人大常委會早在2002年9月審議通過的《廣東省人口與計劃生育條例》的相關(guān)規(guī)定，以及隨后由廣東省勞動和社會保障廳發(fā)布的《關(guān)于貫徹落實“廣東省人口與計劃生育條例”認(rèn)真履行人口與計劃生育綜合治理職責(zé)有關(guān)問題的通知》第2條第3款“在協(xié)調(diào)和勞動爭議仲裁工作中，要支持用人單位依法對違反計劃生育職工作出的理……因勞動者違反計劃生育規(guī)定，由企業(yè)解除勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)對企業(yè)解除勞動關(guān)系的決定予以支持”的規(guī)定，上述條例及通知精神都認(rèn)定用人單位有權(quán)對違反計劃生育的職工解除勞動合同。不難看出，廣東省為了貫徹國家政策，將違反計劃生育的處罰措施與勞動合同的解除制度直接掛鉤，因此，廣東省勞動人事仲裁委員會或廣東省內(nèi)法院對用人單位解除勞動合同的認(rèn)可亦是順理成章的。直到2014年新修訂的《廣東省人口與計劃生育條例》中仍然保留有關(guān)單位對違反計劃生育義務(wù)的流動人口育齡夫妻解除勞動合同的權(quán)利，該《條例》第43條規(guī)定，對拒不履行避孕節(jié)育和孕情檢查義務(wù)的流動人口育齡夫妻，有關(guān)單位和業(yè)主應(yīng)當(dāng)依照合同規(guī)定停止承包或者租賃、辭退解雇、收回房屋。根據(jù)該規(guī)定，對違反計劃生育政策的懷孕女職工，用人單位可以依照規(guī)章制度解除勞動合同，更何況是未婚生育的女職工。

 近年來隨著我國勞動力資源的變化，調(diào)整計劃生育政策的呼聲時有耳聞。深圳市人力資源和社會保障局2012年8月組織召開座談會，會后發(fā)布了《深圳市勞動合同管理疑難問題研討會紀(jì)要》，其中第7條規(guī)定：“女職工違法計劃生育仍然適用《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》的有關(guān)條款，用人單位不得以女職工違法計劃生育為由解除勞動合同。勞動合同、集體合同、規(guī)章制度另有約定的除外?！痹撘?guī)定一方面強(qiáng)調(diào)了《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》中保護(hù)女職工的相關(guān)規(guī)定，另一方面也充分賦予用人單位用工管理自主權(quán)，對于注重計劃生育政策的用人單位而言，不失為一種特殊且合法合理的處理方式。

 通過用人單位規(guī)章制度處理違反計劃生育政策女職工的情形，廣東省早有規(guī)定。2001年廣東省勞動和社會保障廳就發(fā)布了《關(guān)于貫徹落實“廣東省計劃生育委員會兼職委員單位職責(zé)”的意見》，其中指出：“在勞動關(guān)系解除終止方面。在勞動合同中，經(jīng)協(xié)商一致，可明確合同期間發(fā)生計劃外生育情況時，可由用人單位解除勞動合同。如果在勞動合同和企業(yè)依法制定的規(guī)章制度中，有勞動者違反計劃生育規(guī)定企業(yè)可解除勞動關(guān)系內(nèi)容的，由此發(fā)生的爭議，勞動爭議仲裁庭應(yīng)對企業(yè)解除勞動關(guān)系的決定予以支持?！?/span>

因此，綜合廣東省對“女職工違反計劃生育政策，用人單位能否解除勞動合同”這一問題的相關(guān)規(guī)定，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下兩種情形進(jìn)行具體分析。

 一、用人單位不得以女職工違反計劃生育政策為由解除勞動合同，是法律規(guī)定的基本原則

 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、側(cè)重保護(hù)弱勢群體的合法權(quán)益、對女職工和未成年勞動者實行特殊保護(hù)，是我國勞動法規(guī)定的基本原則?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定了因勞動者過錯用人單位可以解除勞動合同的情形，并且根據(jù)該條規(guī)定，用人單位解除勞動合同是不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是計劃生育屬于國家政策，勞動者違反計劃生育規(guī)定，是一種行政違法行為，應(yīng)承擔(dān)行政管理法律責(zé)任，不屬于《勞動合同法》調(diào)整范疇，它與勞動者與用人單位之間管理與被管理的勞動關(guān)系屬于兩種法律關(guān)系，二者不能混同。所以，一般情況下強(qiáng)調(diào)對女職工的特殊保護(hù)，用人單位不可以解除勞動合同。況且，關(guān)于勞動者違反計劃生育政策行為的認(rèn)定，只能由計劃生育管理部門實施，用人單位、勞動仲裁部門和法院均無權(quán)認(rèn)定女職工是否違反了計劃生育政策。

 二、如果用人單位依法制定的規(guī)章制度中明確規(guī)定了勞動者不得違反計劃生育政策、違反計劃生育政策屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，則用人單位可以解除違反計劃生育政策女職工的勞動合同

 首先，如果勞動者有違法行為，而用人單位不能依據(jù)規(guī)章制度解除有違法行為勞動者的勞動合同，是對違法行為的漠視，也是對守法者的不公。我國法律鼓勵社會對違法行為進(jìn)行抵制，用人單位作為社會的組成部分，當(dāng)然有不可推卸的社會責(zé)任。因此，用人單位在符合法律精神和相關(guān)規(guī)定的前提下抵制違反計劃生育政策的行為，是允許的。

 其次，《勞動合同法》第39條將“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”作為用人單位可以解除勞動者勞動合同的情形之一。對于規(guī)章制度的合法性要求，《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。”最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?？梢?，制定合法有效的規(guī)章制度是用人單位對勞動者實施管理的重要依據(jù)。由于規(guī)章制度直接規(guī)范勞動者的具體行為，其法律效力的取得應(yīng)當(dāng)符合一定的條件，否則將不利于保護(hù)勞動者，違背了勞動法的立法目的。具體而言，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備以下條件才具有法律效力，即規(guī)章制度必須具備“三法”：第一，內(nèi)容合法。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且應(yīng)當(dāng)具有合理性；第二，制定程序合法。規(guī)章制度的制定、民主協(xié)商及審議通過應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定的民主程序；第三，告知程序合法。規(guī)章制度只有經(jīng)過向員工公示或告知才發(fā)生法律效力，未經(jīng)向勞動者有效告知的規(guī)章制度，即使制定程序和內(nèi)容均符合法律規(guī)定，對勞動者也不產(chǎn)生約束力。因此，如果用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中明確將員工違反計劃生育政策懷孕、生育等行為列為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，并且用人單位規(guī)章制度符合上述所述的“三法”，即已對勞動者產(chǎn)生法律約束力。此時若員工有違反計劃生育政策懷孕、生育等行為，則用人單位有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第39條之規(guī)定單方解除勞動合同，并且無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

 最后，本案中林某未婚先育，違反了計劃生育政策。而公司制定的《員工手冊》也明確規(guī)定員工違反計劃生育政策的，公司可立即解除勞動合同，并且公司的規(guī)章制度內(nèi)容及制定程序是合法、合理的，公司就有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第39條單方解除勞動合同，且無需向林某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 

（沈威律師  廣東省律師協(xié)會勞動法律專業(yè)委員會副主任）