一、前言

既然是一個單位，則“無規(guī)矩不成方圓”，用人單位對者當然擁有自主管理的權(quán)利和權(quán)力。只是，在當前的社會形勢和勞動框架下，由于媒體對勞動者權(quán)益的過多宣傳，社會對勞動者權(quán)益的過多關(guān)注，加上某些用人單位欠缺法律意識、不能及時適應(yīng)法律調(diào)整等因素，法律優(yōu)先保護勞動者合法權(quán)益的考慮被無限擴大化，而構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的的本意卻被忽視、扭曲，從表面上來看，形成了法律向勞動者一面倒的形勢。很多用人單位管理者在管理過程中，尤其是因處理違紀勞動者而產(chǎn)生勞動爭議卻要承擔不利的法律后果時，都不免產(chǎn)生這樣的困惑：“如果這樣的員工，這樣的違紀行為，我都不能處理，還談什么管理？”從當前形勢來看，對于用人單位，著實需要好好研究如何依法行使自主管理權(quán)，尤其是如何依法對違紀勞動者實施懲戒，以有效達到一個單位的管理目的，避免或減少產(chǎn)生勞動爭議，避免或減少造成經(jīng)濟損失。反過來說，促進用人單位依法行使懲戒權(quán)，也是對勞動者合法權(quán)益的有力保護。

因此，筆者認為促進用人單位依法行使懲戒權(quán)，是當前保障勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要內(nèi)容。本文即是站在用人單位角度，試分析用人單位依法對勞動者行使懲戒權(quán)必須具備的條件，以利于用人單位能清晰地認識到法律對于用人單位行使懲戒權(quán)的授權(quán)與限制，使用人單位管理者能不再為自主管理與法律框架沖突而困擾，使勞動者能夠在法律保護下接受用人單位的自主管理。

二、筆者曾經(jīng)辦的部分

案例1：

2001年3月起，張某在某學(xué)校食堂從事司爐工工作。工作以來，張某經(jīng)常遲到早退，違反學(xué)校規(guī)章制度。尤其是2008年5月18日，因為張某遲到一個半小時，導(dǎo)致鍋爐供氣不足，無法及時供應(yīng)早餐，1000多名師生空腹返回教室上課，嚴重影響了學(xué)校正常的教學(xué)秩序，在校內(nèi)外造成極壞影響。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考慮到張某的行為性質(zhì)嚴重，認識態(tài)度惡劣，不處理今后無法再實施有效管理，要求張某離職。張某即向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求認定學(xué)校單方解除勞動合同行為違法，并支付加班工資、雙倍經(jīng)濟補償金、失業(yè)保險賠償金等各項費用共計20多萬元。該案經(jīng)勞動仲裁、法院一審判決、二審調(diào)解，最終以學(xué)校支付各項費用2.8萬元結(jié)案。

案例2：

2005年4月起，蔣某在某外資企業(yè)上班，從事倉庫保管員工作，月工資2500元。2009年12月18日晚，蔣某在騎行摩托車下班出廠門時被例行檢查，由值班保安在蔣某摩托車工具箱內(nèi)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)余料4塊。三天后，企業(yè)以蔣某侵占財物、嚴重違反《員工手冊》規(guī)定為由，通知蔣某解除勞動合同。而蔣某認為自己沒有侵占財物，企業(yè)單方解除勞動合同不符合法律規(guī)定，遂向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求認定企業(yè)單方解除勞動合同違法，依照法定經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金3萬元。該案經(jīng)調(diào)解，最終以企業(yè)支付賠償金1萬元結(jié)案。

上述兩個案例均是用人單位在自認為合法有據(jù)的情況下，意圖倚仗用人單位自主管理權(quán)，對勞動者實施懲戒引發(fā)的勞動爭議，而兩個案例的結(jié)果最終無一例外的均是以用人單位向勞動者支付數(shù)額不等的費用結(jié)案。事實上，用人單位要行使自主管理權(quán)，依照現(xiàn)行法律規(guī)定對違紀勞動者實施懲戒，尤其是認為勞動者嚴重違反規(guī)章制度，欲單方解除勞動合同時，首先要考量用人單位本身是否已經(jīng)具備了法律規(guī)定的條件。

三、用人單位依法對勞動者行使懲戒權(quán)必須具備的幾個條件

（一）依法制定的懲戒規(guī)定是用人單位行使懲戒權(quán)的法律依據(jù)

用人單位的懲戒規(guī)定，其效力來源于法律授權(quán)，是用人單位的內(nèi)部“法律”，是用人單位行使自主管理權(quán)的規(guī)范性文件，它貫穿于用人單位的整個用工過程，它可以以單位的規(guī)章制度、員工手冊等表現(xiàn)形式存在。用人單位依法建立和完善的懲戒規(guī)定，勞動者如有違反，用人單位可依規(guī)定實施懲戒，直至單方解除勞動合同；沒有懲戒規(guī)定，或者懲戒規(guī)定不合法，用人單位的自主管理將會陷入困境。

事實上，沒有哪一個單位會沒有自己成文的或不成文的規(guī)定，有些單位會在會議上口頭宣布某個規(guī)定，有些單位會在單位門口或宣傳欄里張貼一張告示來宣布某個規(guī)定，有些單位會規(guī)定“遲到一次罰款50元”，等等。

而懲戒規(guī)定與法律不符，會產(chǎn)生以下法律風險:

1、用人單位不合法的懲戒規(guī)定，不能作為用人單位解除勞動合同的依據(jù)，在仲裁或訴訟中亦不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)；

2、用人單位的懲戒規(guī)定違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任；

3、用人單位的懲戒規(guī)定違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

用人單位應(yīng)當依法建立和完善懲戒規(guī)定?！耙婪ā币笥萌藛挝恢贫?、修改懲戒規(guī)定程序、內(nèi)容均需合法。法律規(guī)定的流程為：

職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協(xié)商確定→公示或告知。

用人單位應(yīng)保留職工代表大會或全體職工討論、與工會或職工代表協(xié)商的書面證據(jù)（如簽到簿、參加者簽字的會議記錄、討論稿征求意見表等）。

要想確保懲戒規(guī)定合法，一定還需要注意懲戒規(guī)定公示或告知的重要性。懲戒規(guī)定是否向勞動者公示或告知，可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗。按照《勞動合同法》的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示或告知才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中，勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示或告知，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示或告知的證據(jù)，很多用人單位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴。如案例2，企業(yè)的懲戒規(guī)定以《員工手冊》的形式存在，規(guī)定不可謂不細，但即使蔣某的違紀行為已經(jīng)達到了員工手冊中規(guī)定的解除勞動合同條件，只要蔣某稱不知道有這個規(guī)定，企業(yè)也無法提供曾向蔣某公示或告知的證據(jù)，最終仍然將可能導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

筆者建議用人單位可以采取以下方法，來向勞動者公示或告知懲戒規(guī)定：

1、員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）；

2、內(nèi)部法（注意一定要有記錄培訓(xùn)時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到等書面材料）；

3、勞動合同約定法（合同條款注明“勞動者已經(jīng)詳細閱知企業(yè)所有的規(guī)章制度并自愿受其約束”）；

4、考試法（開卷或閉卷考試的試卷）；

5、傳閱法（傳閱者簽字確認）；

6、入職登記表聲明條款；

7、意見征詢法等。

筆者建議用人單位應(yīng)避免采取如下公示或告知方法，以免需要舉證證明時無法提供有效證據(jù)：

1、口頭宣布；

2、網(wǎng)站公布；

3、電子郵件告知；

4、公告欄、宣傳欄張貼等。

（二）事實清楚、證據(jù)充分是用人單位行使懲戒權(quán)的事實依據(jù)

用人單位對于勞動者違紀的事實需要查實，并能夠用證據(jù)證明。證據(jù)包括書證、物證等。一般來講，如果勞動者違紀，我們可以從以下幾個方面取得證據(jù)：

1、勞動者對違紀事實的自認（如檢討書）；

2、當事人、在場旁觀人員的筆錄；

3、監(jiān)控錄像、現(xiàn)場照片；

4、用人單位曾對勞動者輕微違紀或一般違紀行為作出的處理決定；

5、考勤記錄等。

用人單位應(yīng)該保留上述證據(jù)的原件，并且均應(yīng)在對勞動者違紀行為作出處理決定前取得上述證據(jù)。這就要求用人單位依法行使懲戒權(quán)時一定要有程序意識和證據(jù)意識，一旦勞動者有違紀行為，用人單位對照懲戒規(guī)定作出處理決定前，要按照本單位處理違紀行為的程序，要求勞動者作出檢討，做好旁證書面材料，收集單位曾經(jīng)作出的處理決定，用人單位對于勞動者的考核情況表等。待履行一定的程序，確保勞動者違紀事實有足夠的證據(jù)能夠證明后，用人單位依照懲戒規(guī)定作出相應(yīng)的處理決定，才符合法律規(guī)定。

如案例2，對于蔣某所謂侵占財物的事實，企業(yè)并沒有進行足夠深入的調(diào)查，值班保安也僅是發(fā)現(xiàn)有生產(chǎn)余料在蔣某的工具箱內(nèi)，但并沒有證據(jù)證明該生產(chǎn)余料就是蔣某自己放入，事實上該工具箱沒有加鎖，任何人都可以把生產(chǎn)余料放入蔣某的工具箱內(nèi)。派出所接處警登記表上，所載內(nèi)容也僅僅是“懷疑”蔣某有此行為，在出警了解情況后即任由當事人自行處理。在庭審中企業(yè)也未能提交足夠的證據(jù)來證明蔣某實施了侵占財物的行為。企業(yè)在事實不清的情況下所作出的單方解除勞動合同的處理決定自然無法得到法律的支持。

（三）程序到位是用人單位行使懲戒權(quán)的重要保障

用人單位依法行使懲戒權(quán)，不但要有合法的懲戒規(guī)定，不但要事實清楚、證據(jù)充分，還必須要程序到位。其實我們可以發(fā)現(xiàn)，用人單位要想依法行使懲戒權(quán)，程序問題始終都不可偏廢。在依法制定、修改懲戒規(guī)定時，用人單位必須履行法定程序；查清事實，同樣需要用人單位有程序意識，確保作出懲戒決定時證據(jù)充分。

這里要再強調(diào)的是，用人單位在認為勞動者嚴重違紀，準備單方解除勞動合同時，應(yīng)履行《勞動合同法》第四十一條、第四十三條規(guī)定的向工會或全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務(wù)，否則，應(yīng)認定用人單位單方解除勞動合同行為違法，勞動者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的，勞動仲裁機構(gòu)或法院應(yīng)予支持。

有鑒于此，筆者建議符合條件的用人單位可以依法建立工會組織。也有部分地方（如常州市）作出更為具體的規(guī)定，如用人單位因本單位尚未成立工會，但其已履行了向行業(yè)工會、區(qū)域性工會、市級總工會等告知說明義務(wù)，則用人單位單方解除勞動合同行為同樣有效。

如案例2，企業(yè)固然制定有詳盡的《員工手冊》，姑且不論該《員工手冊》的制定是否履行了民主制定程序，就其未履行向工會或全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務(wù)，也同樣可以認定其單方解除勞動合同行為違法。案例1中學(xué)校作出的口頭解除勞動合同的懲戒決定，同樣存在類似問題。

事實上，目前很多用人單位作出單方解除勞動合同的懲戒決定后，有（或者說涉嫌有）嚴重違紀行為的勞動者反過來要求用人單位承擔因單方解除勞動合同行為違法，而應(yīng)依照法定經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金的法律責任，用人單位往往因忽略上述程序而為此最終付出了代價。此時，很多用人單位非但沒有在對嚴肅處理嚴重違紀勞動者的過程中，達到自主管理的目的，反而用人單位的管理威信蕩然無存，造成用人單位自主管理與法律框架之間的沖突、困擾與茫然。

（四）合法合理的懲戒措施是用人單位行使懲戒權(quán)的必要保證

還有很多用人單位在《企業(yè)職工獎懲條例》廢止、《勞動合同法》實施后，尚未及時制定出符合本單位實際情況、具有操作性、合法合理的懲戒規(guī)定。一些用人單位對于勞動者的違紀行為，僅在規(guī)章制度中有原則性的籠統(tǒng)的表述，卻沒有一旦勞動者有違紀行為，用人單位如何對其實施懲戒的具體詳細規(guī)定。特別是關(guān)系到勞動者嚴重違紀，用人單位能夠據(jù)以作出單方解除勞動合同的最嚴重懲戒決定的勞動者“嚴重違紀”情形，用人單位沒有在規(guī)章制度中詳細列明，導(dǎo)致用人單位作出的單方解除勞動合同懲戒決定，因依據(jù)不足而敗訴，從而無奈必須向存在嚴重違紀行為的勞動者承擔法律上的不利后果。

《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，用人單位對勞動者違紀行為的處理主要是依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》以及用人單位依法制定的懲戒規(guī)定。用人單位在制定懲戒規(guī)定時，其內(nèi)容要具有可操作性，明確、量化、合理、適當。對于違紀情節(jié)，應(yīng)明確區(qū)分為一般違紀、較重違紀和嚴重違紀，并詳細列明每一種違紀行為包含的情形及處理方式，尤其對于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的“嚴重”、“重大”情形要有明確標準，用人單位管理者在實施懲戒時能夠準確把握。

《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，用人單位對于違紀勞動者的懲戒措施很多已經(jīng)沒有法律依據(jù)。如本文中提到，某些用人單位仍有規(guī)定“遲到一次罰款50元”等。一旦發(fā)生糾紛，這些規(guī)定將會被認定為無效，違紀勞動者要求補足工資的請求將得到支持。還有一些用人單位還沉浸在《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定中不能自拔，管理者經(jīng)常把“我要開除你”掛在嘴邊，妄圖以此對勞動者施加壓力，迫使勞動者接受管理。殊不知，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，開除作為用人單位懲戒措施已經(jīng)被掃進歷史的垃圾堆，取而代之的規(guī)范用語是解除勞動合同。

而現(xiàn)實中很多用人單位視罰款和開除為懲戒違紀勞動者的“不二法寶”，不可想象一個單位如果沒有罰款，不能任意開除勞動者，怎么能進行有效管理？為此，筆者認為，正是用人單位的管理理念要與時俱進，才能在當前的勞動合同法形勢下依法保障用人單位的合法權(quán)益，既然法律已經(jīng)作出了限制，用人單位就只能在法律框架內(nèi)采取合法手段進行有效管理。

從目前法律規(guī)定和社會形勢來看，筆者認為，用人單位可以從人們對基本工資與獎金的不同認識中獲得有效途徑。一般認為，基本工資是用人單位應(yīng)付的保障勞動者基本生活條件的勞動報酬，有法律明文規(guī)定，存在各種限制；而獎金屬于用人單位的自主管理范疇，目的本就是獎優(yōu)罰劣，單位完全可以根據(jù)經(jīng)營形勢、勞動者個人能力、考核情況等決定發(fā)或不發(fā)，多發(fā)或少發(fā)。當前的用工形勢下，一般勞動者的勞動報酬均高于當?shù)刈畹凸べY標準。筆者建議，用人單位在確定勞動者基本工資（注意不得低于當?shù)刈畹凸べY標準）后，可以考慮根據(jù)單位情況建立全勤獎、安全獎、增產(chǎn)獎、節(jié)約獎等獎勵項目，制定相關(guān)具體懲戒規(guī)定，對違紀勞動者，用人單位行使懲戒權(quán)一定要進行所謂的經(jīng)濟處罰時，完全可以“變罰為獎（不獎或少獎）”，根據(jù)相應(yīng)的懲戒規(guī)定扣發(fā)其獎金，通過減少其獎金收入促使其遵章守紀，達到依法有效管理的目的。

有些用人單位的懲戒規(guī)定中規(guī)定，因勞動者原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，對于經(jīng)濟損失的賠償，用人單位可以在勞動者的工資中扣除。而用人單位在具體操作中，所有經(jīng)濟處罰均在勞動者工資中扣除，有的甚至將勞動者的當月工資全部扣除，這種做法無疑與《江蘇省工資支付條例》相違背。法律規(guī)定，在上述情況下，用人單位可以在勞動者工資中扣除的數(shù)額有兩個限制：

1、每月扣除部分不得超過勞動者當月應(yīng)發(fā)工資的20%；

2、扣除后的剩余工資部分不能低于當?shù)卦伦畹凸べY標準。

用人單位行使懲戒權(quán)時，采取的懲戒措施還存在合理與公平的問題。在處理違紀勞動者時，必須綜合考慮行為人的動機、后果等情節(jié)。如案例2中，結(jié)合蔣某平時在企業(yè)中的良好表現(xiàn)，以及4塊生產(chǎn)余料價值僅僅幾十元，與蔣某仰仗養(yǎng)家糊口的工作根本無法相提并論，企業(yè)對于蔣某可能存在的違紀行為，在事實不清的情況下，采取較輕的處罰形式更符合情理，更能體現(xiàn)人性化與處事的公平公正。

四、結(jié)語

《勞動合同法》等一系列重要的勞動法律的實施，對用人單位與勞動者已產(chǎn)生巨大影響，用人單位用工違法成本也直線上升，粗放化的用工模式只會帶來巨大的用工風險，在新法環(huán)境下，用人單位唯有認真對待新形勢下法律調(diào)整，不斷更新管理理念，重構(gòu)精細化用工模式，最大限度地控制用工風險，盡早在法律框架下制定合法合理的懲戒規(guī)定，依法行使懲戒權(quán)，才能在法律框架下盡力擴張其自主管理權(quán)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，創(chuàng)造有利于自身健康長遠發(fā)展的勞動管理良好環(huán)境。                 

參考文獻

[1]李迎春《用人單位勞動合同法操作實務(wù)精解》

[2]黃昆、李紅、王國社《這個企業(yè)的懲戒規(guī)定合法嗎》（下）

作者： 黃紀成，江蘇張林芳律師事務(wù)所