“三期”是指女職工生育需經歷的三個階段，即孕期、產期、哺乳期。由于女性在此階段的生理特殊性，我國法、勞動合同法、《女職工勞動保護特別規(guī)定》等及行政法規(guī)中均明確規(guī)定了“三期”女職工的相關權益。然而，實踐中，一些用人單位不僅忽視對“三期”女職工的特殊保護，甚至侵犯女職工合法權益的情形也屢見不鮮。

【一】懷孕不適請假四天 遭用人單位閃電解聘

2013年6月6日、7日，小李檢查出懷孕，隨后及時向所在公司部門經理趙某說明了情況。6月9日，小李感到身體不適在家休息一天。周末，小李再次去醫(yī)院就診，醫(yī)生為她開具了建議休息一周的診斷證明。6月13日晚上，小李給趙某打了個電話請病假，趙某要小李把假條用電子郵箱發(fā)給她。小李在匆忙中將未加蓋公章的醫(yī)院診斷證明底聯(lián)發(fā)送過去。6月14日早晨，趙某回復小李說假條不符合要求，要求她把加蓋公章的假條發(fā)過去。然而，沒等小李看到這封郵件，當日下午趙某隨即向小李發(fā)送了《解除勞動合同通知書》，以小李無故曠工4天、違反公司規(guī)定為由辭退了小李。小李倍感委屈和不滿，提起勞動仲裁申請，要求公司向她支付違法解除勞動合同賠償金4萬余元。仲裁裁決駁回小李的請求，小李不服，提起訴訟。

一審法院認為，小李未能舉證證明向公司履行過請假手續(xù)，認定公司系合法解除，判決駁回了小李的訴訟請求。小李不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。二審法院經審理認為，該公司提出與小李解除勞動合同的事實和法律依據(jù)不足，故判決撤銷原判，改判公司向小李支付違法解除勞動合同賠償金4萬余元。

■法官說法■

承辦此案的二審法官張潔表示，此案中，小李雖于2013年6月6日、7日、9日及13日未到崗上班，但是否可定性為“無故曠工”、是否嚴重違反了公司的規(guī)章制度，應結合相關事實進行認定。

根據(jù)已查明的事實可以認定小李因懷孕于6月6日、7日、12日赴醫(yī)院就診。根據(jù)該公司規(guī)定的請假方式，員工請假2天以下（含2天）須由所在部門經理填寫請假單提前報總監(jiān)批準，由總監(jiān)以郵件形式通報人力資源部門備案，即小李請假2天時填寫請假單并報批的義務由趙某承擔。結合小李與趙某的通話錄音，可以認定小李已于6月5日晚向趙某請6日、7日的病假并獲得批準。并且，小李于6月13日晚上及時向趙某發(fā)送了病假條，趙某次日接收并回復要求她提交蓋有醫(yī)院公章的診斷證明，但在未與小李充分溝通并給予其合理時間補正請假手續(xù)的情況下，即于當日徑行解除公司與小李的勞動合同，有失妥當。

【案例二】一年勞動合同到期 懷孕女職工被迫離職

小申于2011年11月14日入職某財富公司，擔任機構理財部理財經理，月工資為3500元，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。2012年5月，小申懷孕。2012年11月，公司以合同期滿為由，“建議”小申辦理離職手續(xù)。在公司的要求下，小申填寫了《員工離職審批交接單》，但在本人意見一欄中書寫了“希望公司續(xù)繳‘五險一金’并順延至其‘三期’期滿為止，相關生育津貼及生育保險需按照北京市生育險規(guī)定由公司代為報銷”的請求。對此，公司行政人事部意見為“延期交3個月保險”。之后，小申未再到公司工作，公司將小申的社會保險交至2013年1月。小申于2013年3月中旬生產一子，哺乳期至2014年3月中旬結束。

2013年11月13日，小申申請勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并向其支付2012年11月至哺乳期結束期間的工資5.6萬元、門診費、住院生產費及生育津貼等。仲裁機構裁決后，雙方均對部分裁決內容不服，分別向法院提起訴訟。

一審法院判決小申與公司的于2014年3月中旬到期終止，公司支付小申勞動期間工資5.6萬元以及門診檢查費、住院生產費等。公司不服，提起上訴。北京二中院經審理，變更一審判決第二項為公司支付小申工資3萬余元，并維持了一審判決的其他判項。

■法官說法■

承辦此案的二審法官張潔表示，此案中，公司在明知小申懷孕的情況下提出終止勞動合同，該行為本身即具有違法性。小申雖填寫了《員工離職審批交接單》并配合辦理了交接手續(xù)，但從小申在上述審批單上書寫的“本人意見”可以看出小申對于離職一事并非完全情愿。公司稱小申系自愿、主動離職，依據(jù)不足。

根據(jù)相關法律規(guī)定，公司應向小申支付2012年11月中旬至哺乳期結束的工資損失?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第七條規(guī)定，女職工生育享受98天產假，難產的增加產假15天。小申生產時系難產，故小申可享受產假共113天，公司應按照約定的工資標準賠償小申產假期間的工資損失。對于產假之外的工資損失，法院認為，小申在對終止合同有異議的情況下，應及時向公司要求恢復工作，或者盡快尋求法律渠道救濟。但小申在尚未到法律規(guī)定享受產假的時間，其身體條件亦不存在無法提供勞動的特殊情形時，并未及時向公司提出工作要求，而是直到近一年后才提起勞動仲裁，對于未能工作而導致的工資損失，其自身亦負有一定責任。二審法院確定小申產假之外的工資損失依照同時期北京市最低工資標準計算。

【案例三】因懷孕遭調崗降薪 公司應補足工資差額

郭某于2011年3月入職某信息技術公司，擔任高級產品經理。2011年6月，郭某通過試用期轉正，公司制作了郭某的《工資變動表》，載明郭某轉正之后每月工資8000元。

2012年2月，郭某檢查出懷孕。信息技術公司得知后，提出將郭某調至前臺兼行政，并降薪70%。郭某認為懷孕不影響工作，不同意公司決定。公司便將郭某的電腦收走，此后未安排其參與項目。自2012年3月起，公司按照每月4800元（無項目/職位津貼）的標準向郭某支付工資至同年8月。2012年9月至2013年1月，郭某休產假，公司未向其支付此期間的工資和生育津貼。2013年1月24日，郭某回到公司繼續(xù)工作，但公司仍拒絕安排其參與項目，并按照每月4800元的標準向其發(fā)放了2013年1月24日至1月31日的工資，此后未再向其支付工資。

2013年3月，郭某提起勞動仲裁，要求公司支付其在職期間拖欠工資、生育津貼等費用。勞動仲裁期間，郭某因其子生病，自2013年6月3日起未到崗工作，公司于同月8日向其郵寄送達了《解除勞動合同通知書》。勞動仲裁裁決作出后，雙方均不服，分別提起訴訟。一審法院判決公司支付郭某相應工資及生育津貼6.7萬余元等。公司不服，提起上訴。北京二中院判決駁回上訴、維持原判。

■法官說法■

此案二審承辦法官宋猛表示，根據(jù)勞動合同公司應以《工資變動表》列明的工資構成及發(fā)放條件認定郭某的工資標準。

在2012年3月至8月郭某懷孕期間，郭某雖沒有做項目，但原因是公司強行收走了郭某的電腦且未安排郭某參與項目，故此期間郭某的工資應當按照工齡工資增長后每月8000元的標準支付。郭某產假期間因不在崗未能參與項目，按照合同規(guī)定不享受項目津貼、崗位技能津貼及績效工資，部門核定的生育津貼數(shù)額不低于該期間郭某的應得工資，故公司應按照生育津貼數(shù)額支付郭某產假工資。在郭某休完產假后的工作期間即2013年1月24日至同年5月底，公司仍未安排郭某參與項目，故公司應按合同規(guī)定全額支付郭某工資。因此，對于郭某在職期間的工資差額，公司應按照上述標準予以補齊。

■法官提醒

合法權益保障任重道遠

據(jù)北京二中院勞動爭議案件辦公室副主任李馨介紹，近三年來，該院審理的勞動爭議案件數(shù)量依次為3397件、3554件、2380件。其中，涉及女職工生育的勞動爭議二審案件分別為23件、39件、26件，主要糾紛類型包括：用人單位違法與“三期”女職工解除、終止勞動合同產生爭議；用人單位對“三期”女職工調崗、降薪引發(fā)的爭議；用人單位安排“三期”女職工從事出差等繁重工作，或者安排女職工待崗僅發(fā)放生活費，迫使女職工辭職引發(fā)的糾紛；用人單位不為女職工繳納生育保險以及不發(fā)、少發(fā)產假工資導致的糾紛等等。

“涉及‘三期’女職工的案件在我院審理的勞動爭議案件中所占比例不太高?！崩钴胺Q，“但由于我院是中級法院，審理的大多數(shù)是二審案件，據(jù)我們和仲裁委、一審法院了解，有大量糾紛在仲裁和一審階段已被‘過濾’掉，所以從整體來看，‘三期’女職工勞動權利受損的案件仍不在少數(shù)，保障‘三期’女職工的合法權益，任重道遠?！?/span>

“法律保護的是勞動者的合法權利，如果勞動者的請求缺乏事實和法律依據(jù)，同樣得不到法院的支持。”李馨也表示，法院審理的這些案件中，并非所有的糾紛錯誤都在用人單位一方，有些女職工在孕期不服從單位管理、不遵守單位的規(guī)章制度，對分內工作敷衍了事、推卸責任，甚至給單位造成了損失；還有些女職工向單位提交虛假病假單。

為減少“三期”女職工與用人單位之間的勞動爭議，李馨給予建議如下：

對于女職工來說，首先，在確認懷孕之后，要及時告知單位，與單位溝通協(xié)調下一步的工作安排，也便于單位為女職工提供孕期保障措施；其次，女職工在孕期、產期、哺乳期等特殊生理期亦應嚴格遵守用人單位的規(guī)章制度，服從公司管理，認真完成各項工作任務，如因身體不適需休息或就診，應規(guī)范履行請假手續(xù)；最后，當女職工權利受到損害，應及時向單位主張，盡快尋求法律渠道的救濟，以防損失擴大，也避免因超過仲裁時效而得不到支持。