【案情簡介】

　　人事經(jīng)理離職稱“未簽合同”，狀告“老東家”索要雙倍工資

　　原告：楊某。

    被告：市某酒店有限公司。

　　原告于２００９年７月１日到被告處任大堂經(jīng)理，同年１０月２０日任人事經(jīng)理。２０１０年４月１３日，原告與李某辦理了工作交接，交接的內(nèi)容包括勞動合同等人事資料。同年６月７日，原告調(diào)至行政部任職，當月２２日，原告向被告郵寄了《解除勞動合同通知書》，并于當日離職。

　　原告任職期間，每周工作６天，每天工作７小時，２００９年７月至１２月，原告每月工資總額為３５００元。２０１０年１月至６月，原告每月工資總額為４５００元，工資表備注顯示為包薪制。２０１０年１月至６月期間原告夜晚值班１３次。

　　原告以被告未與其簽訂勞動合同以及未足額支付加班工資為由，于２０１０年７月向深圳市鹽田區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求與被告解除，并要求被告支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金４０００元、未簽訂勞動合同的雙倍工資４３５１７．２４元、休息日、節(jié)假日、夜間的加班工資２３１１７．８１元、獎金及節(jié)日費１０４７元、律師代理費５０００元、２０１０年６月份工資３５１７．２４元。鹽田區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決：１、雙方勞動合同于２０１０年６月２２日解除；２、被告支付原告加班工資２８１９元；３、駁回原告的其他仲裁請求。原告不服該仲裁結(jié)果，向鹽田區(qū)人民法院提起訴訟。

　　經(jīng)查，被告提交了一份與原告簽訂的期限為２００９年７月７日至２０１０年６月３０日的《勞動合同》復印件，原告稱該合同并非原告本人所簽，并申請對合同上的簽名進行筆跡鑒定，法院依法委托司法鑒定所進行了鑒定，鑒定意見為：《勞動合同》尾頁落款處“楊某”簽名字跡如能排除變造，則是楊某本人書寫。

　?。玻埃保澳辏翟拢保溉?，鹽田區(qū)勞動監(jiān)察大隊對被告進行勞動監(jiān)察，向被告發(fā)出《勞動保障監(jiān)察詢問通知書》，要求被告提交相關勞動管理資料，其中包括勞動合同或勞動合同簽收記錄（臺賬），原告代表被告簽收了該通知。后被告提交了《某酒店員工勞動合同簽訂臺賬》等資料，該臺賬顯示，原告的勞動合同期限為２００９年７月７日至２０１０年６月３０日。

　　【裁判理由】

　　結(jié)合其他證據(jù)確認復印件效力，駁回原告雙倍工資要求認可加班費

　　本案經(jīng)法院審理認為，關于未簽勞動合同的雙倍工資差額問題，被告提供了一份原、被告簽訂的《勞動合同》復印件，原告雖對其真實性不予確認，但結(jié)合其他證據(jù)來看：２００９年６月２０日，被告即書面通知要求原告簽訂勞動合同；在原告入職期間，被告向鹽田區(qū)勞動監(jiān)察大隊提交的《某酒店員工勞動合同簽訂臺賬》記錄了原、被告簽訂勞動合同的期限，該期限與《勞動合同》復印件中的期限相吻合；從２００９年１０月起，原告擔任人事經(jīng)理，負責被告的人事工作，保管《勞動合同》，事后也辦理過《勞動合同》的移交工作，基于原告的工作性質(zhì)考慮，被告不與人事經(jīng)理簽訂勞動合同的做法不合常理；另外，對《勞動合同》上筆跡鑒定的結(jié)果顯示，如能排除變造，則為楊某本人書寫，現(xiàn)原告亦無證據(jù)顯示該簽名系變造，因此，法院認為，上述證據(jù)能結(jié)合印證雙方《勞動合同》簽訂的事實，故對原告主張的未簽勞動合同需支付雙倍工資的請求，不予支持。

　　關于加班費問題，法院認為，原告主張每周僅工作３５小時的說法沒有證據(jù)證實，并且原告曾作為被告的代理人在處理勞動爭議糾紛時答辯稱公司實行包薪制，工資包含了加班費；另外，根據(jù)被告提供的《勞動合同》顯示，雙方約定的工資為人民幣１０００元，而原告實際每月領取的工資遠高于此標準，故法院采信被告主張的每周工作４２小時、工資中包含加班費的意見，對原告訴請的休息日加班工資不予支持；根據(jù)原告提供的１３份值班記錄，被告應支付原告夜間加班工資人民幣３１６５元。

　　關于解除勞動合同的經(jīng)濟補償金問題，法院認為，根據(jù)勞動爭議案件的舉證責任原則，被告應對雙方勞動關系解除的原因進行舉證，現(xiàn)被告未對此進行舉證，而被告又確有未足額支付加班工資的情形，故法院對原告的訴求予以支持，被告應支付原告解除勞動合同的經(jīng)濟補償金人民幣４０００元。

　　關于獎金和節(jié)日費，因原告未舉證證明獎金和節(jié)日費的發(fā)放依據(jù)，故法院對原告的該項主張不予支持；關于律師費，因原告未提供原件核實，故對該項主張法院亦不予支持。因仲裁裁決原、被告勞動合同已于２０１０年６月２２日解除，雙方對此均未起訴，故法院予以確認。

　　【裁判結(jié)果】

　　單位向員工支付加班工資及經(jīng)濟補償金

　　鹽田區(qū)人民法院依照《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項、第四十六條第一款第（一）項、第四十七條第一款、《深圳市員工工資支付條例》第十八條之規(guī)定，判決：一、原、被告的勞動合同已于２０１０年６月２２日解除；二、被告深圳市某酒店有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)向原告楊某支付加班工資３１６５元；三、被告深圳市某酒店有限公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)向原告楊某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金４０００元；四、駁回原告楊某的其他訴訟請求。

　　一審宣判后，原、被告均不服，向深圳市中級人民法院提起上訴。深圳市中級人民法院審理后，認為原判認定事實清楚，適用準確，維持了一審判決。

　　【法官手記】

　　維系和諧勞動關系雙方均須誠信

　　一、未簽訂書面勞動合同的法律后果

　　早在１９９５年實施的《勞動法》就要求用人單位與員工簽訂書面勞動合同，但由于勞動力市場供需失衡、用人單位的優(yōu)勢地位以及相關監(jiān)督配套措施落實不到位等因素，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的現(xiàn)象一直無法完全有效遏制，直到２００８年《勞動合同法》實施后，法律將不簽訂書面勞動合同的后果通過經(jīng)濟手段予以制裁后，勞動關系領域內(nèi)書面勞動合同的簽訂率才得以普遍提高。

　　目前，相對于《勞動合同法》實施之初，因用人單位不簽訂書面勞動合同而提起訴訟的案件數(shù)量已大為減少，但此類案件出現(xiàn)一個新的特點，即個別當事人利用曾擔任人事主管等職務便利，在離職時，取走了自己的勞動合同。法院在審理案件時，依據(jù)證據(jù)盡可能地還原客觀事實，但由于訴訟受到雙方的舉證能力、證據(jù)證明力的大小等多種因素的制約，法院所能還原的只是法律事實，與客觀事實有可能存在偏差。因此，證據(jù)的保存和對證據(jù)的采信不僅影響到法院對事實的認定，而且對于用人單位以及勞動者依法維權也都至關重要。

　　二、復印件仍有可能被采信

　　在用人單位主張已經(jīng)簽訂勞動合同的情況下，用人單位應提交簽訂的勞動合同原件。一旦用人單位無法提供，法院將會采信雙方未簽訂勞動合同的事實。

　　本案中，被告提供的《勞動合同》雖為復印件，但同時存在其他多份間接證據(jù)證明相關事實，包括：（１）鑒定結(jié)論，結(jié)論表明，簽名字跡如能排除變造，則是楊某本人書寫，現(xiàn)楊某沒有證據(jù)顯示該簽名系變造；（２）在楊某離職前的２０１０年５月，鹽田區(qū)勞動監(jiān)察大隊對被告進行勞動監(jiān)察，并發(fā)出通知要求其提供包括勞動合同簽收記錄（臺帳）在內(nèi)的勞動管理資料，楊某代表被告簽收了通知，并在被告向鹽田區(qū)勞動監(jiān)察大隊提交的《某酒店員工勞動合同簽訂臺帳》記錄了原、被告簽訂勞動合同的期限，該期限與《勞動合同》復印件中的期限相吻合；（３）從２００９年１０月起，原告擔任人事經(jīng)理，負責被告的人事工作，保管人事勞動合同，事后也辦理過勞動合同的移交工作，基于原告的工作性質(zhì)考慮，被告不與人事經(jīng)理簽訂勞動合同的做法不合常理。故此，法院認為，上述證據(jù)相結(jié)合印證雙方簽訂《勞動合同》的事實更為可信，故對原告所主張的未簽勞動合同需支付雙倍工資的請求不予支持。

　　三、實現(xiàn)勞資關系的良性循環(huán)

　　作為用人單位，為了用工關系的穩(wěn)定以及自身發(fā)展的持續(xù)性，首先，應當誠信守法，切實維護員工的合法權益。用人單位應在法定期限內(nèi)及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利義務，有效預防和減少勞動爭議的發(fā)生。其次，要妥善保管檔案資料，規(guī)范移交手續(xù)。由于勞動爭議領域的舉證原則與一般民事案件不盡相同，一些特定的舉證責任由用人單位承擔，包括雙方已經(jīng)簽訂勞動合同的事實、解除勞動合同的原因、勞動者兩年內(nèi)的工資支付情況等。因此，用人單位一定要妥善保管員工的入職登記表、離職登記表等，并完善員工在工作中發(fā)生的資料交接手續(xù)，對于人事經(jīng)理等特殊管理職位的勞動合同，也最好由其他更高職位的人員負責保管。

　　而對于勞動者，也應當理性對待權利，在與用人單位發(fā)生爭議后，需對訴訟風險有客觀、全面的判斷，盡量采取理性、務實的方法縮小差距、化解矛盾、維護權益。（孫靜）

　　法官簡介

　　孫靜，女，三級法官，中南財經(jīng)政法大學民商法碩士研究生、香港大學普通法碩士，現(xiàn)為深圳市鹽田區(qū)人民法院行政審判庭審判員。