典型爭議

近年來，隨著法規(guī)的完善，用人單位規(guī)范用工，勞動者理性維權(quán)，我市勞資關(guān)系總體上比較和諧，勞動爭議糾紛案件的發(fā)生總體上也比較平穩(wěn)。

為了進(jìn)一步保護(hù)勞動者的合法權(quán)益以及用人單位的經(jīng)營管理權(quán)，引導(dǎo)廣大用人單位關(guān)心和愛護(hù)勞動者、規(guī)范和完善內(nèi)部管理，引導(dǎo)勞動者遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，服從用人單位的合理工作安排，形成良性互動、勞資雙贏的良好局面，市中級法院特從近年來（大部分是2020年）所審結(jié)的勞動爭議案件中選出十二件典型案例，涉及的法律問題，是社會各界比較關(guān)心、司法實(shí)務(wù)中也存在一定爭議的事項(xiàng)，現(xiàn)予公布，以供參考。

案例涉及以下五個方面：

一是涉及認(rèn)定、勞動者待遇確定以及用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任的案件。

近年來，用工實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了一些新的變化，如互聯(lián)網(wǎng)用工、共享用工。此種情形，勞動關(guān)系成立與否的認(rèn)定，有一定難度，但萬變不離其宗，用人單位與勞動者是否成立勞動關(guān)系，應(yīng)根據(jù)主客觀要件確定，法院根據(jù)雙方約定及實(shí)際履行中的情形，特別是用人單位的規(guī)章制度是否適用于勞動者，勞動者是否接受用人單位的管理等因素來認(rèn)定。

二是勞動合同履行中的相關(guān)糾紛，包括用人單位修改規(guī)章制度中薪酬規(guī)定的效力問題、年終獎問題、績效考核問題。

上述問題，均是用人單位和勞動者非常關(guān)心的問題。法院的觀點(diǎn)是：一方面年終獎、績效考核獎是用人單位行使自主管理權(quán)的范疇，是管理的抓手，應(yīng)當(dāng)予以尊重。

另一方面，年終獎、績效考核獎的評定要符合程序正義規(guī)則，作為用人單位和管理一方不能隨意、率性而為。選取的案例中，體現(xiàn)了上述思路和裁判規(guī)則。

三是涉及勞動關(guān)系解除方面的糾紛。

此類案件大體上包括兩種情形，一是勞動者主張繼續(xù)履行勞動合同產(chǎn)生的糾紛，二是勞動關(guān)系解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛。法院對勞動者主張繼續(xù)履行勞動合同持謹(jǐn)慎支持理念，判決繼續(xù)履行勞動合同的案件數(shù)量比例不高。

在審理解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償案件中，首先査明勞動關(guān)系解除的具體情形，再認(rèn)定勞動關(guān)系解除的性質(zhì)，然后確定用人單位應(yīng)否承擔(dān)法律責(zé)任。本次公布的案例中，包括常見的勞動關(guān)系解除案件，對用人單位規(guī)章制度合法性審查的案件，勞動者不誠信維權(quán)的案件。

四是涉及競業(yè)限制和保密義務(wù)糾紛的案件。

競業(yè)限制法律制度的立法目的是為了保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，但存在部分用人單位濫用競業(yè)限制制度，限制了勞動者合法的擇業(yè)自由權(quán)。其實(shí)對用人單位來說，約定競業(yè)限制，須對勞動者進(jìn)行補(bǔ)償，隨意擴(kuò)大競業(yè)限制范圍，對用人單位亦得不償失。因此，在此類案件的審理中，法院著重考慮如何平衡用人單位與勞動者的利益。

保密義務(wù)與履行競業(yè)限制義務(wù)并不相同，保密義務(wù)是勞動者的附隨義務(wù)，在工作中，勞動者應(yīng)當(dāng)對用人單位忠誠，要保守商業(yè)秘密，即使離職仍然有保守秘密的義務(wù)。勞動者泄露用人單位的商業(yè)秘密，將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

五是非因工死亡待遇。

用人單位有依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)，如未依法繳納，則可能在勞動者生病、工傷或工亡、非因工死亡時，須承擔(dān)本應(yīng)由基金支付的相應(yīng)待遇。

深圳法院將在今后的審判工作中，不斷發(fā)掘新案例，及時向社會發(fā)布，接受社會監(jiān)督，總結(jié)審判經(jīng)驗(yàn)，推動深圳市勞動爭議審判工作邁上新的臺階，為建設(shè)和諧勞動關(guān)系作出新的貢獻(xiàn)。