案情簡(jiǎn)介

2013年9月2日，王某到A公司工作，并與A公司簽訂了一份固定期限合同。合同期限為2013年9月2日起至2016年9月1日止。

2015年5月5日早上8:30，王某寫了5天的假條，即申請(qǐng)從2015年5月6日到2015年5月12日（5個(gè)工作日）的假期，并上交人事主管，隨后在沒有得到公司回復(fù)的前提下自行休假。A公司以王某曠工5日，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由，與王某解除勞動(dòng)合同。

為此，王某申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)2015年5月6日到2015年5月12日的5個(gè)工作日成功履行請(qǐng)假手續(xù)且有效，A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

A公司認(rèn)為，王某于2013年到A公司工作，已經(jīng)是公司的老職工，王某對(duì)公司的規(guī)章制度應(yīng)該是熟知的，他的曠工行為是故意違反公司的規(guī)章制度，公司依據(jù)規(guī)章制度對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的決定合法有效，故王某要求公司支付賠償金是不合理也不合法的，不應(yīng)支持。但公司并未舉證王某知曉規(guī)章制度及公司制度制定程序的合法性。

裁決結(jié)果

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法裁決A公司向王某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金19668元。

　　案件評(píng)析本案有兩個(gè)焦點(diǎn)：

其一，職工王某向公司遞交假條后，請(qǐng)假是否有效？
請(qǐng)假是否成立，包括兩個(gè)要件：第一，職工提出請(qǐng)假申請(qǐng)；第二，用人公司批復(fù)。本案中，王某只是向公司人事主管部門遞交請(qǐng)假條，但未得到公司的批復(fù)。因此，王某未履行完整的請(qǐng)假手續(xù)，假期不能成立。在假期未生效的情況下，王某擅自離崗5天。事實(shí)上王某的行為已構(gòu)成曠工。而且，請(qǐng)假手續(xù)的制定及履行、審批，屬企業(yè)內(nèi)部管理行為，企業(yè)有權(quán)利與義務(wù)依法制定規(guī)章制度對(duì)企業(yè)及員工進(jìn)行管理。因此，王某要求確認(rèn)2015年5月6日到2015年5月12日的5個(gè)工作日履行請(qǐng)假手續(xù)且有效的仲裁請(qǐng)求，不屬勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受案范圍。

其二，既然王某曠工成立，公司為何還需支付賠償金？
　　本案中，公司認(rèn)為，王某是老職工，應(yīng)該對(duì)公司的規(guī)章制度知曉，為此向仲裁庭出示了公司職工考勤管理制度，其中第27條明確規(guī)定：“職工連續(xù)曠工達(dá)5日（包括5日）以上的，與其解除勞動(dòng)合同?！币虼耍珹公司認(rèn)為，依據(jù)該規(guī)章制度，與王某解除勞動(dòng)合同是合法的。

　　但《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人公司在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人公司應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定進(jìn)行公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

因此，用人公司的規(guī)章制度要想生效，以下條件缺一不可：第一，內(nèi)容必須合法；第二，必須經(jīng)過(guò)民主程序制定；第三，必須公示或告知每位勞動(dòng)者。

　　本案中，公司認(rèn)為王某知曉其規(guī)章制度，卻未向仲裁庭出示企業(yè)規(guī)章制度制定程序及向勞動(dòng)者公示或告知的相關(guān)證據(jù)，因此，用人單位依據(jù)該尚未生效的規(guī)章制度單方解除與王某的，已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)不利后果。