【裁判要旨】

者隱瞞或虛假陳述與勞動合同直接相關的事項，是構成欺詐的要件之一。如果該事項與勞動合同無關，則勞動者不構成欺詐。

【案情介紹】

被告徐某某在原告北京某科技有限公司從事產品推廣工作。在入職時，被告隱瞞已婚事實，告知原告其為未婚，并保證其提供的個人信息真實，否則同意離職。之后，被告懷孕，因先兆流產住院治療，原告以被告未如實告知婚姻狀況，構成欺詐，將被告解雇。被告提起勞動仲裁，仲裁裁決支持了其要求繼續(xù)履行勞動合同的請求，原告不服，訴至法院。

【法院裁判】

北京市朝陽區(qū)人民法院審理認為，被告的婚姻狀況并非其從事產品推廣崗位的基本職業(yè)資格，亦非其履行職務的實質性要件，更非其能夠勝任工作的決定性因素。也就是說，被告的婚姻狀況與其履行勞動合同無關，而對無關事項的隱瞞并不會使原告作出錯誤判斷，進而違背真實思表示而訂立勞動合同。因此，盡管被告的隱婚行為有違誠信，法院亦對其提出批評，但該行為并不構成欺詐，原告不能據(jù)此與被告解除勞動合同。據(jù)此，判決原告繼續(xù)履行與被告之間的勞動合同。

【法官評析】

1.勞動者的婚姻狀況是否屬于與勞動合同直接相關的基本情況。勞動者隱瞞真實婚姻狀況是對其個人情況的虛假陳述。我國勞動合同法第八條規(guī)定，勞動者就其與勞動合同直接相關的基本情況負有如實說明義務，而何為與勞動合同直接相關，并無明確規(guī)定。筆者認為，應當結合勞動者所處工作崗位，從該事項對勞動者正常履行勞動合同有無影響的角度考慮，具體可以考察如下因素：是否為勞動者提供勞動的必要條件或基本執(zhí)業(yè)資格，是否是勞動者所處崗位的正常職業(yè)要求，是否影響勞動者的工作能力或工作效果，以及是否是公司運營管理的合理需要等。徐某某所在的崗位是產品推廣，綜合考察上述幾點因素，能夠判斷被告的婚姻狀況不屬于與勞動合同直接相關的基本情況。

2.勞動者對與勞動合同無關事項的隱瞞是否構成欺詐。勞動者違反如實說明義務，可能導致的法律后果是使用人單位違背真實意思表示而訂立勞動合同，進而行使即時解除合同的權利。欺詐的構成要件要求行為人進行的虛假陳述或者隱瞞的事實，是足以使相對人作出決定的重要事實。勞動合同法第八條也規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。這一規(guī)定實際上是限定了用人單位了解勞動者個人信息的范圍，即僅限于與勞動合同直接相關的部分，如工作經驗、專業(yè)技能等。當勞動者隱瞞或虛假陳述的事項與勞動合同無關時，因該事項決定用人單位是否訂立勞動合同的考慮因素，不會導致用人單位作出錯誤判斷，進而違背真實思表示而訂立勞動合同，因此不構成欺詐。

3.用人單位能否以勞動者違反誠信而解除勞動合同。筆者認為，只有在一方當事人利益受損，而法律又無對其進行保護的具體規(guī)定時，為避免顯失公平，法院可以援引法律的基本原則來實現(xiàn)對當事人的救濟。除此之外，法院不能直接將此作為裁判依據(jù)，否則容易導致法律具體條款的弱化，向一般條款逃避。尤其在勞動爭議案件中，勞動合同法第三十九條已就用人單位的單方解除權作出明確規(guī)定，第八條關于勞動者的如實說明義務也是誠信原則的具體體現(xiàn)，此時如果允許用人單位以勞動者違反誠信作為解除合同的依據(jù)，那么無疑為處于優(yōu)勢地位的用人單位濫用合同解除權提供了借口，從而導致勞動者的合法權益受到侵害。因此，用人單位不能僅以勞動者不誠實，而與其解除勞動合同。

4.法官余思。透視雙方當事人的表面爭議，挖掘其背后隱藏的深層次的社會問題，進而從司法角度提出建議才是審理本案的真正意義所在。本案的審理，實質上是法官運用自由裁量權，解決企業(yè)自主用工與勞動者平等之間的權利沖突，和勞動合同法所倡導的誠實信用與保護勞動者利益之間的價值沖突。目前，職場隱婚大量存在，究其原因在于用人單位出于對女性懷孕、休產假等問題的擔心，而拒絕招錄已婚未育女性，迫使一部分勞動者為獲得工作機會而隱瞞已婚事實。雖然這種行為違反了誠信原則，具有一定的可歸責性，但上述沖突的始作俑者還是用人單位，因此勞動者在本案利益沖突的博弈中勝出。

對就業(yè)歧視的禁止源于憲法保障公民平等權的理念。如果勞動者的某項特質是與生俱來無法改變的（例如民族、性別、年齡、身體殘疾等），且該特質又與其履行特定的勞動合同無關時，用人單位在該項特質上的要求，導致求職者不能獲得平等的就業(yè)機會或待遇，那么用人單位就構成被法律所禁止的就業(yè)歧視?；诨橐鰻顩r的歧視通常是作為性別歧視而出現(xiàn)，歧視的對象絕大部分為女性。我國雖然已加入了國際勞工組織《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》，并通過國內法確立了其法律效力，但這些規(guī)定大多停留在倡導的層面，實踐中缺乏可操作性。反觀就業(yè)和社會保障立法相對發(fā)達的美國、歐盟，甚至我國香港特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)都有專門的反就業(yè)歧視法，并將基于婚姻狀況的就業(yè)歧視作為性別歧視的一種單獨列出。因此，對就業(yè)歧視問題，不僅依賴于社會對平等就業(yè)理念的關注和追求，更重要的還是要依靠立法的完善和司法的統(tǒng)一，希望本案的審理能對此起到些許的推動作用。