同在公司上班，為什么仲裁受理了同事的案子，沒有受理我的案子？同在周末加班，為什么同事有加班工資，我沒有加班工資？為什么我不能依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》主張權益？也許是“因為你和公司之間是勞務關系”。近日，針對部分在校生“勤工儉學”、退休人員“發(fā)揮余熱”、在職員工“業(yè)余兼職”能否形成問題，北京市海淀區(qū)法院法官結(jié)合實際進行了解讀，并指出了“勞動關系”與“勞務關系”的區(qū)別。

 “勤工儉學”能否建立勞動關系？

 小王是某大學自動化專業(yè)研一學生，為了減輕家庭負擔、實現(xiàn)經(jīng)濟獨立，小王在一家科技公司做“UI設計師”，約定月薪1萬元。然而工作期間，科技公司常以經(jīng)營不善為由拖欠工資。半年后，小王和8名同事一起提起了勞動仲裁，要求用人單位支付拖欠的工資款項。

仲裁委受理了他們的仲裁申請，但向小王出具了《不予受理通知書》，以小王的案件經(jīng)審查不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定的受案范圍為由，作出了不予受理決定。

考慮到“勞動爭議糾紛”先仲裁、后訴訟的法定程序，小王計劃拿著《不予受理通知書》提起勞動爭議訴訟，但卻被告之案由有誤，需要提起“勞務合同”糾紛。

法官說法

法官介紹說，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。此即依據(jù)現(xiàn)行勞動法規(guī)，無論是在校中專生、大學生、碩士研究生還是博士生，在通常情況下，囿于其全日制在校生的身份，難以成為法律意義上適格的“勞動者”，其在“勤工儉學”過程中與用工單位間無法建立勞動關系，二者間僅形成勞務關系。

“發(fā)揮余熱”能否建立勞動關系？

1954年2月出生的老李，原是某學校數(shù)學老師。2014年2月，老李年滿60周歲辦理退休、開始享受待遇。同年，老李來京投奔子女。半年后，老李深感遛彎兒、看電視的養(yǎng)老生活并不適合自己。于是，老李在學校找到了一份工作“發(fā)揮余熱”。

雙方約定，培訓學校向老李提供生源，由老李在培訓學校辦公地或?qū)W生家中對學生進行“一對一”的數(shù)學輔導，學生與培訓學校結(jié)算，培訓學校按照課時情況，按月向老李結(jié)算課時費。

過了半年，因培訓學校拖欠課時費，索要報酬無門的老李提起勞動仲裁，要求培訓學校支付三個月的課時費1.6萬元。然而，老李在以“勞動爭議糾紛”為由提起仲裁、訴訟時，也被告知案由有誤，應提起“勞務合同”糾紛。

法官說法

法官介紹說，《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。同時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規(guī)定“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。

因此，依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，通常情況下，在勞動者達到法定退休年齡、依法享受養(yǎng)老保險待遇的情況下，勞動者即不再成為勞動法意義上適格的“勞動者”，其在“發(fā)揮余熱”過程中與用工單位間無法建立勞動關系，二者間僅形成勞務關系。

“業(yè)余兼職”能否建立勞動關系？

趙女士是某傳媒公司行政部職員，為了貼補家用、盡快還清房貸，趙女士在“朝九晚五”工作之余，又在健身房找了一份“瑜伽教練”的兼職工作。

雙方約定，趙女士每周一、三、五晚在健身房帶班，健身房按課時向趙女士支付報酬。如趙女士成功簽約學員，則健身房另行向趙女士支付提成。

半年后，健身房因經(jīng)營不善暫停營業(yè)。擔心課時費打了水漂的趙女士與多名教練一同提起勞動仲裁，以“勞動爭議”為由要求健身房支付課時費及提成。然而，趙女士卻被告知，其應按照“勞務合同”糾紛提起訴訟。

法官說法

法官介紹說，目前的勞動法律法規(guī)中，并未對雙重勞動關系作出規(guī)定，但結(jié)合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條之規(guī)定，現(xiàn)行法律法規(guī)中，僅對“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員”與新的用人單位間的用工爭議按照勞動關系處理。

因此，在通常情況下，有正式工作的勞動者，在無損本職工作的情況下，利用業(yè)余時間打工從事“第二職業(yè)”、甚至“第三職業(yè)”時，從法律定性上，難以被認定為勞動關系，僅能成立勞務關系。

勞動者應弄清法律關系再維權

根據(jù)上述勞動者與用人單位之間的勞動爭議情況，記者發(fā)現(xiàn)“勞動關系”與“勞務關系”雖然只有一字之別，但二者卻是截然不同的兩個法律概念，分屬不同的法律關系。概括起來，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在如下三個方面：

首先，適用法律不同。勞動關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)，且需要遵守最低工資標準等地方性規(guī)定。勞務關系適用《合同法》等法律法規(guī)。

第二，主體待遇不同。勞動關系中的勞動者在工資標準、工時、休假等諸多方面受法律保護，如勞動者的工資不得低于最低工資標準；勞動者可以要求加班工資；在無正當理由被解除勞動關系的情況下，勞動者可以主張違法解除賠償金等。勞務關系中的勞動者，其勞務費用由市場調(diào)整，由雙方當事人協(xié)商約定，但無法主張低于最低工資標準的工資差額，亦無法主張加班工資、未休年休假工資。

第三，維權程序不同。勞動關系雙方發(fā)生爭議，屬于勞動爭議，依法適用“仲裁前置”程序，即勞動者需首先就雙方勞動爭議糾紛向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，只有經(jīng)過仲裁前置程序，才能依法向法院提起訴訟。勞務關系雙方發(fā)生爭議，屬于勞務合同糾紛，勞務糾紛無需經(jīng)過“仲裁前置”程序，個人可直接依法向有管轄權的人民法院提起訴訟。

因此，當勞動者遭遇侵權時，務必要弄清自己與單位之間是勞動關系，還是勞務關系之后再維權，以免走彎路。