【】李某于2014年2月1日入職某商貿公司，從事理貨員工作，雙方訂立了期限為3年的合同，約定月工資為4000元。2015年12月15日，該商貿公司向李某發(fā)出解除勞動合同通知書，以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議”為由，提出與李某解除勞動合同。當日，李某按照商貿公司的要求辦理了離職交接手續(xù)，商貿公司表示愿意向李某支付2個月工資作為解除勞動合同的經(jīng)濟補償。李某認為，商貿公司的解除理由并不成立，其解除行為應屬于違法解除，且商貿公司也未提前30日通知與其解除勞動合同，故其認為商貿公司應向其支付違法解除勞動合同的賠償金（即4個月工資）和未提前30日通知解除勞動合同的1個月工資（俗稱代通知金）。

【審理】仲裁委經(jīng)審理后查明，商貿公司與李某解除勞動合同的前提即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”并不存在事實依據(jù)，故認定商貿公司的解除行為屬于違法解除，并裁決支持了李某要求商貿支付違法解除勞動合同賠償金的請求，同時駁回了李某要求支付未提前30日通知解除勞動合同的代通知金的請求。

【評析】實踐中，不少勞動者往往存在這樣的理解誤區(qū)，認為只要用人單位未提前30日通知解除勞動合同，用人單位就應支付未提前30日通知解除勞動合同的代通知金。事實上，按照勞動合同法第四十條的規(guī)定，只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”、“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”及“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議”這三種情形下，用人單位在未提前30日書面通知解除勞動合同的情形下，才需支付代通知金。除上述三種情形以外，其他情形下，無論用人單位合法解除（如用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同）還是違法解除勞動合同，均無需支付代通知金。