法院審理認為，公司“行政處罰條例”未經(jīng)公示難成斷案依據(jù)，隨意炒員工須付補償金。

    【核心提示】

    市某印刷廠解聘“嚴重違紀”員工引發(fā)糾紛。

    工廠以麻某某不服從工作安排，不遵守紀律為由辭退他。而麻某某則稱從未看過該工廠所依據(jù)的“行政處罰條例”。

    因廠方未提供該“行政處罰條例”向員工公示的證據(jù)，法院判決廠方解除勞動合同后應(yīng)向麻某某支付經(jīng)濟補償金。

    【案情回放】.

    起因：解聘“違紀”員工引發(fā)糾紛

    深圳市某印刷廠系香港某印刷公司開辦的一家“三來一補”企業(yè)。2003年3月19日，麻某某受聘該印刷廠工作，任運輸部送貨員，到離職前三個月平均工資 1484元。上班期間，麻某某與工廠簽訂過兩次勞動合同。2003年3月19日簽訂的勞動合同期限從2003年3月19日起至2004年3月21日止。 2004年3月21日簽訂的勞動合同期限從2004年3月21日至2005年3月30日止。2004年6月24日，廠方以麻某某不服從工作安排，安排出車不去送貨為由辭退麻某某。深圳市某印刷廠、香港某印刷公司提交了公司制定的“行政處罰條例”，該“行政處罰條例”第22條規(guī)定“年度內(nèi)發(fā)生第三次書面警告者以解雇處理”。在此之前，麻某某曾于2003年12月19日和2003年12月25日，因裝車點數(shù)不準被處以兩次嚴重書面警告處罰。

    麻某某則聲稱未看過該“行政處罰條例”，廠方未提供該“行政處罰條例”向員工公示的證據(jù)。

   仲裁：企業(yè)支付補償金1000元

   2004年6月28日，麻某某向龍崗區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴。仲裁委作出裁決如下：一、深圳市某印刷廠支付麻某某解除勞動合同經(jīng)濟補償金 1000元；二、深圳市某印刷廠為麻某某補辦，并按當?shù)厣鐣ｋU部門規(guī)定追繳；三、香港某印刷公司承擔連帶責任。深圳市某印刷廠、香港某印刷公司不服該裁決，起訴至深圳市龍崗區(qū)人民法院。

    焦點：不出車是否屬嚴重違紀

    一是麻某某的行為是否屬于嚴重違反勞動紀律行為，以及深圳市某印刷廠、香港某印刷公司是否應(yīng)支付麻某某解除勞動合同經(jīng)濟補償金；二是沒有辦理社會保險的責任在誰。

    深圳市某印刷廠、香港某印刷公司認為，麻某某在深圳市某印刷廠工作期間，屢屢犯錯，被公司處以嚴重書面警告兩次，對公司造成不良影響，但其不知悔改，以致再次出錯，按公司《人力資源及行政管理手冊》第22條的相關(guān)規(guī)定予以解雇處理，屬正當合法行為，無需支持任何補償金；關(guān)于養(yǎng)老保險，是麻某某自己不愿參加，與其無關(guān)。

    麻某某則認為，雖然其在工作中有過錯，但在工作中偶爾出差錯是在所難免的，且未給深圳市某印刷廠造成任何經(jīng)濟損失。其在深圳市某印刷廠上班時，受過兩次處罰，雖然廠方聲稱有一個《人力資源及行政管理手冊》，但該廠發(fā)給員工的《員工手冊》并無其所謂的“22條”，對其處罰規(guī)定并不清楚。在該廠大約50名老送貨員中，不超過4個人買養(yǎng)老保險，其實并非員工不想買養(yǎng)老保險，而是廠方并未給員工任何購買養(yǎng)老保險的通知。因此，深圳市某印刷廠、香港某印刷公司草率解雇員工，違反了雙方簽訂的勞動合同，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金1000元，并補辦養(yǎng)老保險。

    【裁判結(jié)果】

    單位要支付補償金

    一審法院審理認為，麻某某工作出錯，廠方已作出處分，再次累計處罰予以辭退處理，顯屬過重。鑒于雙方已解除了勞動合同，廠方應(yīng)酌情支付麻某某經(jīng)濟補償金為宜。對補辦社會養(yǎng)老保險問題，不屬于法院的受理范圍，麻某某應(yīng)另行向有關(guān)部門申請?zhí)幚怼?/span>

    參照有關(guān)規(guī)定，判決：一、深圳市某印刷廠應(yīng)于本判決生效之日起三日內(nèi)支付麻某某解除合同經(jīng)濟補償金人民幣1000元；二、香港某印刷公司應(yīng)對該廠的義務(wù)承擔連帶責任；三、駁回深圳市某印刷廠、香港某印刷公司的其他訴訟請求。

    深圳市某印刷廠、香港某印刷公司不服一審判決，向市中級人民法院提起上訴。

    深圳市中級人民法院二審審理認為，深圳市某印刷廠與麻某某簽有勞動合同合法有效。廠方提交了公司制定的“行政處罰條例”，因麻某某稱未看過該“條例”，而廠方未提供該“條例”向勞動者公示的證據(jù)，故其不能作為案件審理依據(jù)。麻某某于2003年兩次工作中出錯的違紀行為均發(fā)生在前一個勞動合同履行期內(nèi)，已被警告。2004年6月24日，麻某某“不服從工作安排”，發(fā)生在后一勞動合同履行期內(nèi)，該行為不屬嚴重違反勞動紀律行為，廠方據(jù)此解除與麻某某的勞動合同，理由不足，不予支持。

    鑒于麻某某未主張繼續(xù)履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同。廠方應(yīng)當支付麻某某經(jīng)濟補償金1000元。依照有關(guān)規(guī)定，判決：駁回上訴，維持原判。

    【對話法官】

    企業(yè)規(guī)章應(yīng)讓員工知曉

    經(jīng)濟補償金根據(jù)勞動者連續(xù)工作年限確定

    記者：根據(jù)規(guī)定，在哪些情況下用人單位解聘員工需支付經(jīng)濟補償金？

    蔡志滿：在我市兩級法院受理的勞動爭議案件中，解除后，勞動者追索經(jīng)濟補償金的占很大比例，應(yīng)當引起用人單位和勞動者的高度重視。以下幾種情形，用人單位需支付經(jīng)濟補償金：

    （一）由用人單位提出，經(jīng)當事人協(xié)商一致解除勞動合同的；

    （二）非因勞動者過失用人單位解除勞動合同的；

    （三）用人單位有下列情形之一，且使勞動者被迫提出解除勞動合同的：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

    記者：經(jīng)濟補償金具體按照什么標準計算？

    蔡志滿：根據(jù)《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務(wù)工條例》的規(guī)定，經(jīng)濟補償金的計算標準是根據(jù)勞動者在用人單位的連續(xù)工作年限確定的，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，滿半年的按一年計，不滿半年的發(fā)給半個月工資，月工資以勞動合同解除前三個月員工的月平均工資計算。用人單位在解除勞動合同時，未依照上述規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的，勞動者還可以請求50％的額外經(jīng)濟補償金。

    記者：什么情況下用人單位無須支付經(jīng)濟補償金？

    蔡志滿：勞動者有下列情形用人單位解除勞動合同的，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金：

  （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

  （2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

  （3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

  （4）被依法追究刑事責任的。

    對勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”的認定，一般應(yīng)根據(jù)案件具體情況，綜合勞動者主觀過錯程度、損害后果、事后態(tài)度等因素認定。

    企業(yè)規(guī)章不公示不能作為案件審理依據(jù)

    記者：從本案的發(fā)生及法院的審判結(jié)果看，它對社會有什么借鑒意義？

    蔡志滿：第一、用人單位在對違紀員工進行處理時應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，改變粗暴管理模式，與人為善，避免激化矛盾。

    第二、據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位依據(jù)自行制定的規(guī)章制度辭退勞動者的，該規(guī)章制度必須通過民主程序制定、不違反法律、行政法規(guī)和規(guī)定并已向勞動者公示，否則，該規(guī)章制度不能作為法院審理案件的依據(jù)，用人單位應(yīng)特別注意。

    第三、勞動者月平均工資特別是勞動爭議發(fā)生前三個月的平均工資額以及工作年限是計算經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。用人單位應(yīng)建立科學(xué)的薪酬體系和發(fā)放制度，盡可能通過銀行等第三方代為支付，以現(xiàn)金形式發(fā)放工資的應(yīng)由勞動者領(lǐng)款時在工資條或其他憑證上簽字確認，并妥善保管支付憑證等。勞動者對工卡、工資條等足以證明工資數(shù)額、工作年限的證據(jù)也應(yīng)妥善保存。

    第四、提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。超出該期限申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會將不予受理。這就要求勞動爭議當事人及時主張自己的權(quán)利。

   【法官信箱】

    集體合同如何幫助勞動者維權(quán)

    問：我是一公司工會干部，請問什么叫集體合同？它在維護勞動者權(quán)益方面起什么作用？它在什么情況下才發(fā)生法律效力？

    答：集體合同是工會組織或勞動關(guān)系中的職工一方與用人單位經(jīng)過協(xié)商談判就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂的書面協(xié)議。

    其主要特征是：集體合同制度允許個體勞動者團結(jié)起來成立自己的團體，由具備與用人單位相抗衡能力的勞動者團體（一般情況下是工會）與用人單位進行協(xié)商談判。簽訂集體合同，在不低于勞動法所確定的全國最低勞動標準的前提下，根據(jù)本行業(yè)、本區(qū)域、本單位的具體情況確定本行業(yè)、本區(qū)域、本單位在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等方面的最低勞動標準，從而一定程度上限制用人單位和個體勞動者簽訂勞動合同時的契約自由，防止個體勞動者的權(quán)益受到用人單位的侵害。它是保障勞動者合法權(quán)益的一條有效途徑。實行這一制度，可以有效減少勞動爭議糾紛的發(fā)生。

    根據(jù)法律規(guī)定，集體合同要報送勞動保障行政部門進行合法性審查，經(jīng)審查無異議才發(fā)生法律效力。