1982年4月10日頒布的 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第11條規(guī)定，對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰。其中列舉了7種情況，第16條規(guī)定，對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20％。這是2008年之前用人單位對(duì)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的依據(jù)。而2008年《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止之后，經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)是否還存在呢？

　　正方：規(guī)章制度合法即可罰款

　　廣東古今來律師事務(wù)所合伙人陳顯敏認(rèn)為，根據(jù) 《勞動(dòng)法》第4條 “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，最高人民法院 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條 “用人單位根據(jù) 《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”，以及 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》(勞部發(fā) [1995]226號(hào))第3條“《規(guī)定》第十五條中所稱 ‘克扣’系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資 （即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況： …… （3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的”，在有對(duì)經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)明確否定的法律法規(guī)出臺(tái)之前，用人單位可以通過規(guī)章制度設(shè)定對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)處罰。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，由于要根據(jù)用人單位的規(guī)章制度作出，而規(guī)章制度是在履行民主程序的基礎(chǔ)上制定，故這種經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)在性質(zhì)可以理解為基于集體協(xié)議而產(chǎn)生的特別懲戒權(quán)，從而區(qū)別于行政機(jī)關(guān)依據(jù) 《行政處罰法》進(jìn)行的罰款。

　　云南建耀律師事務(wù)所律師韓長占說： “用人單位的懲戒權(quán)源于1982年實(shí)施的 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，但該 《條例》僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，且于2008年1月15日被依法廢止了?？墒沁@并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者不享有懲戒權(quán)。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條，實(shí)際已經(jīng)承認(rèn)了用人單位自行制定懲戒措施的權(quán)力。因此，制定用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性直接影響到懲戒權(quán)的合法性。這里所說的‘有效性’包括制定程序的民主化、內(nèi)容的合法化和是否公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者等方面?！?/span>

　　反方： “懲罰權(quán)”沒有法律依據(jù)

　　也有人認(rèn)為，在 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，用人單位不再對(duì)勞動(dòng)者有罰款的權(quán)力。

　　有學(xué)者認(rèn)為， 《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》沒有賦予用人單位擁有罰款的處罰權(quán)。因?yàn)檫@兩部法律均規(guī)定：用人單位對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，有權(quán)解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第90條還規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?2條和第23條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。可見，對(duì)于勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的行為，用人單位可以采取解除勞動(dòng)合同、要求勞動(dòng)者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。換言之，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定、員工手冊(cè)或自發(fā)的文件中約定，對(duì)于員工的違章行為采取罰款的處罰措施是沒有法律依據(jù)的。

　　還有的學(xué)者從依法行政的角度提出意見。他們認(rèn)為，用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)不符合依法行政的要求。用人單位是國家工商行政管理部門核準(zhǔn)同意開辦的從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的以贏利為目的的組織或個(gè)人。用人單位的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、組成形式、規(guī)模、檔次、人員組成各不相同，參差不齊。而 《行政處罰法》規(guī)定，行政處罰一般只能由國家行政機(jī)關(guān)實(shí)施，輕微行政處罰可以授權(quán)或委托非行政機(jī)關(guān)實(shí)施。而這些可以實(shí)施行政處罰權(quán)的非行政機(jī)關(guān)，法律對(duì)其主體資格作出嚴(yán)格的規(guī)定：一是一般應(yīng)是具有管理公共事務(wù)職能的組織；二是必須具備組織內(nèi)具有熟悉有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和業(yè)務(wù)的工作人員等條件。而我國的用人單位一般均不具備也不可能具備以上的條件。由此，用人單位因不具備主體資格而不具有經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)。

　　中立方：合理獎(jiǎng)勤罰懶有必要

　　當(dāng)然，針對(duì)這個(gè)問題，最好的解決方案，應(yīng)該是找到一種既能實(shí)現(xiàn)用人單位懲戒權(quán)，又不影響員工關(guān)系和諧的管理方式。

　　中國社科院法學(xué)所副研究員謝增毅認(rèn)為，罰款是政府的行為，用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，但用人單位可以通過規(guī)章制度，通過合法手段進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。只要規(guī)章制度內(nèi)容合法、符合法定程序，且具有合理性，用人單位可規(guī)定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)，增加或減少員工的工資、獎(jiǎng)金或其他福利。但用人單位要慎用此項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，一是規(guī)章制度要內(nèi)容合法、程序合法，二是內(nèi)容應(yīng)具有合理性，明顯缺乏合理性的獎(jiǎng)懲制度也會(huì)影響其合法性，三是不能違背其他法律法規(guī)，比如不能違背最低工資的有關(guān)規(guī)定，不得實(shí)施歧視。

         來源：中國勞動(dòng)保障網(wǎng)　　作者：李小彤