勞務(wù)派遣作為一種靈活用工方式，本是傳統(tǒng)用工方式的補(bǔ)充，但由于合同法的規(guī)定過于簡單原則，導(dǎo)致實(shí)踐中處理勞務(wù)派遣糾紛產(chǎn)生大量疑難問題。筆者結(jié)合司法實(shí)踐及理論作探討如下，以求教大方。

一、勞務(wù)派遣員工的辭職權(quán)問題

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第65條第一款的規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第36條、第38條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同?！痹摋l款恰恰省略了勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定所享有的無理由單方辭職權(quán)。如何理解這個(gè)法律條文的含義呢？

有人認(rèn)為，勞務(wù)派遣不同于普通的，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系與用工關(guān)系不一致，不適用《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定。否則由于用人單位并不實(shí)際管理勞動(dòng)者，派遣員工在用工單位工作，只提前30天（試用期為3天，下同）通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，將導(dǎo)致用工單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營受到影響，因此不能賦予派遣員工根據(jù)第37條享有的辭職權(quán)。

筆者對(duì)此不敢茍同。勞動(dòng)者享有無理由的單方辭職權(quán)是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，是“勞動(dòng)者不得被強(qiáng)迫勞動(dòng)“的法律原則的保障。勞動(dòng)者提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)合同，既是勞動(dòng)者的權(quán)利，也是勞動(dòng)者唯一的義務(wù)。因此，即便派遣員工的用工方式有所不同，也不能因此剝奪他所享有的基本權(quán)利，否則意味著派遣員工沒有辭職權(quán)，就是變相強(qiáng)迫派遣員工提供勞動(dòng)。

但應(yīng)如何理解《勞動(dòng)合同法》第65條第一款的規(guī)定呢？筆者認(rèn)為，這一條款沒有將第37條列入勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由，恰恰是考慮到了勞務(wù)派遣中勞動(dòng)關(guān)系與用工關(guān)系相分離的現(xiàn)狀。如果單純從字面適用第37條，其中只規(guī)定了對(duì)用人單位的通知義務(wù)，而在勞務(wù)派遣關(guān)系中，真正用工和實(shí)施管理的是用工單位，如果派遣員工只通知用人單位而不通知用工單位，將對(duì)用工單位的利益產(chǎn)生損害。因此《勞動(dòng)合同法》第65條第一款不將第37條列入解除原因，可以理解為強(qiáng)調(diào)派遣員工同時(shí)對(duì)用工單位的通知義務(wù)，這才合乎情理。

綜上，筆者認(rèn)為，派遣員工同樣享有無理由辭職權(quán)，但應(yīng)同時(shí)通知用人單位和用工單位。

二、用工單位在勞務(wù)派遣中承擔(dān)連帶責(zé)任的理解

《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于該條款如何理解，實(shí)踐中產(chǎn)生兩個(gè)問題：一是用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的前提是什么？二是用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的界限是什么？

關(guān)于用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的前提，是指用工單位在勞務(wù)派遣中的連帶責(zé)任是否以其自身未履行法定義務(wù)為前提。有不少企業(yè)認(rèn)為，用工單位是否需要承擔(dān)連帶責(zé)任，要看用工單位所承擔(dān)的義務(wù)是否履行。例如，如果用工單位已將勞動(dòng)報(bào)酬支付給派遣公司，而派遣公司挪用或擠占，導(dǎo)致派遣員工的工資發(fā)放不及時(shí)或不足額，則用工單位無須承擔(dān)連帶責(zé)任；反之，如果因?yàn)橛霉挝辉驅(qū)е聯(lián)p害派遣員工利益，則用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。首先，從條文內(nèi)容來看，該條文用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的唯一前提是“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害”，而這種損害究竟最終是勞務(wù)派遣單位還是用工單位的原因造成，在所不問。其次，從制度設(shè)計(jì)的目的來看，正是由于擔(dān)心勞務(wù)派遣單位資產(chǎn)不足以承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)和責(zé)任，才引入連帶責(zé)任這一措施。如果以用工單位有過錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任的前提，容易導(dǎo)致用工單位與派遣單位串通逃避責(zé)任的情況出現(xiàn)，無法保障勞動(dòng)者的合法利益。第三，關(guān)于用工單位如果履行了義務(wù)而仍被判承擔(dān)連帶責(zé)任，是否會(huì)對(duì)用工單位造成不公平的問題？筆者認(rèn)為，首先，在維護(hù)派遣員工合法利益和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任是否公平相沖突時(shí)，員工利益應(yīng)當(dāng)作為優(yōu)先考慮項(xiàng)；其次，用工單位承擔(dān)超出其自身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任后，完全有權(quán)向派遣單位追償；再次，這樣的制度設(shè)計(jì)有利于用工單位在選擇派遣單位時(shí)，優(yōu)先選擇那些資產(chǎn)多、實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好的派遣單位合作，從而實(shí)行派遣單位的優(yōu)勝劣汰。

三、用工單位的退回權(quán)問題

1、用工單位可否約定法律規(guī)定之外的退回權(quán)

《勞動(dòng)合同法》第65條規(guī)定，用工單位享有在法定情形下將派遣員工退回到派遣單位的權(quán)利，法定情形包括《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形。那么，用工單位是否享有在上述情形之外的退回權(quán)？能否適用《勞動(dòng)合同法》第40條第三項(xiàng)即“客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定，將派遣員工退回呢？

筆者認(rèn)為，根據(jù)立法解釋的原則，明示其一則排除其他。在法律已明文規(guī)定只有三種情況用工單位可以行使退回權(quán)的情形下，則意味著排除這三種情況之外的用工單位可以享有的法定退回權(quán)的情形，否則這樣的規(guī)定沒有任何意義。

但是，用工單位是否只有在上述三種情況下才能行使退回權(quán)？事實(shí)上并非如此。因?yàn)樯鲜龇梢?guī)定的是用工單位的法定退回權(quán)，也是單方退回權(quán)。而用工單位與派遣單位之間簽訂的派遣協(xié)議屬于民事合同范疇，法律并沒有禁止兩個(gè)單位之間就退回派遣員工的事宜進(jìn)行約定。也就是說，如果用工單位與派遣單位在法定退回權(quán)之外，另行約定退回事項(xiàng)，不違反《勞動(dòng)合同法》第６５條的規(guī)定，屬于雙方協(xié)商的約定退回權(quán)，應(yīng)屬合法有效。至于約定退回后，派遣單位是否能解除派遣員工的勞動(dòng)合同，則應(yīng)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行。

2、如何理解《勞動(dòng)合同法》第65條中涉及的派遣員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的問題

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度可即時(shí)解除勞動(dòng)合同，而在派遣用工的形式下，因勞動(dòng)關(guān)系與用工關(guān)系相分離，勞動(dòng)者受用工單位的實(shí)際管理，勞動(dòng)者違反的規(guī)章制度是指用人單位即派遣公司的規(guī)章制度呢？還是指用工單位的規(guī)章制度？還是兩者兼有？

筆者認(rèn)為，由于派遣用工的特殊性，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同時(shí)遵守派遣單位及用工單位的規(guī)章制度，如果勞動(dòng)者違反其中之一，都可能構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的解除情形。在《勞動(dòng)合同法》第65條中所稱有第39條情形的，應(yīng)當(dāng)是指違反用工單位的規(guī)章制度的情形，因?yàn)橹挥羞`反用工單位的規(guī)章制度，用工單位才有退回權(quán)，用工單位不能以派遣員工違反派遣單位的規(guī)章制度來行使退回權(quán)，如果違反派遣單位的規(guī)定，派遣單位可以直接行使合同解除權(quán)。

在司法實(shí)踐中，有的法院要求派遣單位在勞動(dòng)合同中明確約定派遣員工應(yīng)同時(shí)遵守用工單位的規(guī)章制度，如無約定則不支持用工單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條來行使退回權(quán)。筆者認(rèn)為這是錯(cuò)誤的，勞動(dòng)者應(yīng)同時(shí)遵守派遣單位及用工單位的規(guī)章制度，這是作為勞務(wù)派遣用工形式所決定的，應(yīng)是法定義務(wù)，是題中應(yīng)有之義。否則會(huì)得出“在沒有約定情況下派遣員工可以不受用工單位的規(guī)章制度的約束”這樣的不合理結(jié)論。

四、派遣員工是否有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的問題

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第58條第二款的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同。有人據(jù)此理解，派遣員工只能簽訂固定期限勞動(dòng)合同，而不能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。理由是法條對(duì)此明文規(guī)定排除了無固定期限勞動(dòng)合同的適用，這屬于《勞動(dòng)合同法》的特殊規(guī)定，優(yōu)先于《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定；另外，勞務(wù)派遣作為一種靈活性用工方式，本身就只能適用臨時(shí)性、替代性等崗位，因此法律不規(guī)定適用無固定期限合同是合理的。

對(duì)此觀點(diǎn)，筆者不能認(rèn)同?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的制度修改是為了改變勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象，追求勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定是《勞動(dòng)合同法》立法的目的之一，無論是派遣員工還是非派遣員工，在勞動(dòng)合同的保護(hù)方面不應(yīng)當(dāng)有任何不同。而上述條文恰恰突出了對(duì)勞務(wù)派遣員工的保護(hù)，即為防止派遣單位不約定勞動(dòng)合同期限，任意損害勞動(dòng)者權(quán)益，才規(guī)定應(yīng)簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同。就勞動(dòng)合同期限而言，立法對(duì)于派遣員工是高于對(duì)非派遣員工的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的，這里的兩年以上固定期限合同應(yīng)當(dāng)理解為“合同期限應(yīng)為兩年以上的勞動(dòng)合同”，也包括無固定期限勞動(dòng)合同，否則與立法目的不符。至于勞務(wù)派遣的臨時(shí)性是針對(duì)用工單位使用勞務(wù)派遣的崗位而做的限制，并不是對(duì)派遣員工勞動(dòng)合同期限的限制，派遣員工可以在長期的勞動(dòng)合同期限內(nèi)由不同用工單位的各種臨時(shí)性崗位連續(xù)用工，兩者是統(tǒng)一的，并不存在矛盾，不能混為一談。

另外，《勞動(dòng)合同法》第14條第一款第三項(xiàng)還規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者有權(quán)提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。因此，即使初次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者簽的是兩年固定期限勞動(dòng)合同，但續(xù)簽后的第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者還是有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而《勞動(dòng)合同法》第58條并沒有規(guī)定排除兩次固定期限合同后的無固定期限合同簽訂問題。

五、勞動(dòng)派遣中的競業(yè)限制問題

隨著高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展和市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)通過競業(yè)限制的手段來阻止員工離職后進(jìn)入競爭對(duì)手工作，以避免商業(yè)秘密的泄露和市場領(lǐng)先地位的喪失。但《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者之間可以約定競業(yè)限制義務(wù)，并沒有規(guī)定用工單位也可以與派遣員工約定競業(yè)限制義務(wù)，而派遣關(guān)系中，派遣單位才是用人單位，因此不少人認(rèn)為用工單位不能與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

1、勞動(dòng)者通過勞務(wù)派遣進(jìn)入競爭對(duì)手工作是否違反競業(yè)限制協(xié)議

司法實(shí)踐中，不少企業(yè)為招徠其他競爭對(duì)手的員工，在明知這些員工已有競業(yè)限制協(xié)議約束的情況下，仍然以高薪承諾招入。為逃避原單位追究法律責(zé)任，經(jīng)常采用勞務(wù)派遣的形式，即有競業(yè)限制義務(wù)的員工并不與該企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，而是采用由其他勞務(wù)派遣公司與跳槽員工簽訂勞動(dòng)合同，再派遣到該企業(yè)用工的形式。

那么，在此情況下，勞動(dòng)者是否違反了競業(yè)限制協(xié)議？

競業(yè)限制立法的目的，在于避免員工在跳槽后利用其以前形成的業(yè)務(wù)特長和所掌握的專業(yè)技能，協(xié)助競爭對(duì)手開展業(yè)務(wù)，從而對(duì)自身造成不利后果。至于用工的形式并不影響這種不利后果的產(chǎn)生，從《勞動(dòng)合同法》第23條來看，只規(guī)定可以約定競業(yè)限制條款，其并沒有明確限定用工形式。而《勞動(dòng)合同法》第24條第二款規(guī)定：“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！睆纳鲜鰲l文可以看出，競業(yè)限制的形式既包括到有競爭關(guān)系的用人單位工作，也包括自己開業(yè)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，而通過勞務(wù)派遣為用工單位提供勞動(dòng)，與所限制的其他違約形式性質(zhì)上并沒有本質(zhì)的不同。

因此筆者認(rèn)為，即使競業(yè)限制沒有明確約定禁止的工作形式，通過勞務(wù)派遣進(jìn)入用工單位工作也應(yīng)視為違反競業(yè)限制義務(wù)。

2、用工單位與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議是否有效

當(dāng)員工通過派遣進(jìn)入用工單位工作時(shí)，如接觸到單位的商業(yè)秘密，用工單位是否可以與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議？同樣，如果勞動(dòng)者沒有與用工單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但是派遣公司與勞動(dòng)者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者離職后到用工單位的競爭對(duì)手工作，能否追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任？

不少人認(rèn)為，由于《勞動(dòng)合同法》第23條只規(guī)定“用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款”，由此得出結(jié)論，只有用人單位才可能與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制義務(wù)。

筆者認(rèn)為，競業(yè)限制的目的是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不被泄露以及企業(yè)的市場地位和競爭力不被削弱，而勞務(wù)派遣不過是一種靈活的用工方式，這種用工方式存在用工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系不統(tǒng)一的現(xiàn)象，在這種靈活的用工方式下，不存在排斥競業(yè)限制這種保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益行為的合理性。至于條文中的“用人單位”的表述，完全可以做擴(kuò)大性的解釋，這是勞務(wù)派遣的特殊性決定的。

實(shí)際上，正是因?yàn)閯趧?wù)派遣的特殊性，在理解相關(guān)法條中“用人單位”這樣的表述時(shí)才要區(qū)別對(duì)待。從立法技術(shù)上來說，似乎沒有必要以“用人單位或用工單位”這樣的表述來代替。對(duì)法律的理解，斷章取義或看字取義都是不可取的。

因此，用工單位與勞動(dòng)者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議是合法有效的。至于另外一種情況，即勞動(dòng)者沒有與用工單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議，而派遣公司與勞動(dòng)者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，并將用工單位的競爭對(duì)手范圍都列入競業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者違反是否有效的問題。基于同樣的理論，如果派遣公司的協(xié)議中明確約定了競業(yè)限制的范圍，勞動(dòng)者違反當(dāng)然應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，只不過與前面情況不同的是，前一種情況是用工單位直接作為合同主體，有權(quán)以自己的名義直接追究違約責(zé)任，而后一種情況下必須是派遣單位以自己的名義來追究違約責(zé)任。

筆者認(rèn)為，由于勞務(wù)派遣用工的特殊性，有必要針對(duì)勞務(wù)派遣制定更加詳盡、適用的法律規(guī)則，對(duì)于勞務(wù)派遣用工如何適用現(xiàn)有法律、法規(guī)作出詳細(xì)規(guī)定。

    來源：劉繼承　高鵬飛 廣東勝倫律師事務(wù)所