復(fù)婚能否享受婚假？

　　28歲的周冰（化名）是一名會計，目前就職于市內(nèi)一家奶粉制造公司。去年2月，周冰與同在這家公司上班的張蕾（化名）結(jié)婚，并向公司提交了享受婚假的申請，公司同意了周冰的申請。

　　3個月后，兩人因家庭矛盾離婚，同年10月兩人破鏡重圓，再次辦理結(jié)婚登記手續(xù)。復(fù)婚第二天，周冰又向公司提交婚假申請。公司認(rèn)為，周冰已于同年2月享受了婚假，且系復(fù)婚，因此沒有批準(zhǔn)周冰第二次婚假的請求。

　　【爭議】

　　公司：有惡意請假嫌疑

　　公司認(rèn)為，雖然我國公民享有婚假的法定權(quán)利，但如果員工為了帶薪休假而惡意辦理離婚、復(fù)婚手續(xù)，就與法保障勞動者權(quán)益的初衷相違背。周冰在同一年度辦理離婚、復(fù)婚手續(xù)，有惡意請假嫌疑，故不能享受婚假。

　　職工：復(fù)婚也是結(jié)婚

　　周冰認(rèn)為，復(fù)婚也屬于法定意義上的結(jié)婚。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，再婚者與初婚者的地位相同，用人單位對再婚職工應(yīng)當(dāng)參照國家有關(guān)規(guī)定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。所以，只要是依法結(jié)婚的員工，復(fù)婚依然能夠享受婚假。

　　【裁定】

　　享受婚假 不享受晚婚待遇

　　市人社局監(jiān)察總隊表示，復(fù)婚是再婚的一種形式，可以享受婚假。

　　結(jié)合到周冰在一個自然年度內(nèi)兩次以同一事由享受同一類型的福利休假，有悖社會公序良俗之嫌，同時也會對企業(yè)的正常經(jīng)營秩序造成一定影響。因此，雖然周冰與其妻符合晚婚年齡，但不是初次結(jié)婚，不屬于法律意義上的晚婚，不能享受晚婚假15天的待遇，只能享受1~5天職工婚假待遇。

    周末活動算否加班？

　　一家從事智能家電開發(fā)設(shè)計的企業(yè)，為了打造企業(yè)文化、培養(yǎng)團(tuán)隊精神，決定利用業(yè)余時間開展員工活動，內(nèi)容包括、益智活動、旅游等，為期半年?；顒娱_始之初，職工覺得很有趣，但在活動開展3個月之后，有職工和公司發(fā)生爭議，要求支付在周末時間參加公司組織活動的加班費。

　　【爭議】

　　公司：活動和工作內(nèi)容無關(guān)，不屬加班

　　公司認(rèn)為，培訓(xùn)內(nèi)容和員工主要工作無關(guān)，對員工沒有考核，對用人單位也不產(chǎn)生效益。而且活動沒有強(qiáng)制性，也不以完成工作為目的，不屬于生產(chǎn)勞動，所以不應(yīng)當(dāng)支付加班工資。

　　職工：占用員工休息日，應(yīng)當(dāng)支付

　　部分職工認(rèn)為，活動是單位單方面安排的，占用了員工休息日，其目的也是為了實現(xiàn)單位利益。因此，占用職工休息時間達(dá)成單位要求的目的，屬于工作性質(zhì)，應(yīng)當(dāng)算作加班，并支付加班費。

　　【裁定】

　　認(rèn)定加班 單位應(yīng)安排補(bǔ)休

　　市人社局監(jiān)察總隊表示，本案中，占用員工休息時間是既定事實，執(zhí)法難點在于其開展的活動是否屬于工作性質(zhì)，綜合來看，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班。

　　原因是，公司組織相關(guān)活動的內(nèi)容，與公司的主營業(yè)務(wù)雖然沒有直接聯(lián)系，但它是為企業(yè)生產(chǎn)客觀需要服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班。因此，用人單位在休息日安排員工加班應(yīng)當(dāng)優(yōu)先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。

    值班是否等于加班？

　　張林（化名）于2004年至2008年2月在重慶一家混凝土公司從事研發(fā)工作，崗位是實驗室技術(shù)員。辭職后，張林向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察大隊投訴公司未支付其在職期間的加班工資，共計50800元。

　　通過調(diào)查監(jiān)察大隊了解到，張林所在實驗室實行的是實驗室4名員工周六、周日輪流值班制度，主要任務(wù)是接電話以及記錄一些機(jī)器轉(zhuǎn)速數(shù)據(jù)等，輪流值班人員由實驗室自行調(diào)整，單位未安排員工加班。

　　【爭議】

　　公司：工作任務(wù)不同，值班不等于加班

　　公司認(rèn)為，值班主要是指用人單位臨時負(fù)責(zé)接聽、防火或為處理突發(fā)事件等工作，而非在夜間、公休日、法定休假日等工作時間輪流進(jìn)行的工作，它不是為直接完成生產(chǎn)任務(wù)而安排的，故值班不等于加班。

　　職工：都是單位需要，不存在本質(zhì)差別

　　張林認(rèn)為，無論是值班還是加班，都是因為用人單位的工作需要，都是正常工作時間之外進(jìn)行的工作，只是工作強(qiáng)度、內(nèi)容不同而已，所以值班和加班不存在本質(zhì)上的差別。

　　【裁定】

　　不算加班 值班無法律規(guī)定

　　市人社局監(jiān)察總隊表示，本案中，張林在周末的工作強(qiáng)度較低、工作性質(zhì)單一，且公司并未安排員工加班，由實驗室自行調(diào)整。因此，張林周末的工作應(yīng)為值班，不是加班。

　　如果將值班和加班截然區(qū)分，客觀上會使用人單位以值班代替加班，不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益（特別是休息權(quán)）。鑒于現(xiàn)行法律法規(guī)對值班未作明確規(guī)定，用人單位及勞動者應(yīng)本著客觀公正的原則來界定值班與加班。

    單位是否能扣績效？

　　鐘祥（化名）于2010年12月任職于一家公司，職務(wù)為人事經(jīng)理，工資為4000元，另公司每月向他發(fā)放840元。從2011年5月起，公司將鐘祥的工資調(diào)整為4800元，但連續(xù)5個月扣發(fā)鐘祥績效工資。

　　2011年11月，鐘祥離職，并向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付5個月非法扣除的工資及未發(fā)放的各項補(bǔ)貼。

　　【爭議】

　　公司：績效發(fā)多發(fā)少用人單位自定

　　公司認(rèn)為，勞動合同里約定的工資已包含勞動者的基本工資和績效工資，且績效工資是一種靈活的工資制度，發(fā)多發(fā)少由用人單位根據(jù)自身效益和勞動者貢獻(xiàn)多少來確定。

　　職工：合同沒有明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　鐘祥認(rèn)為，雖然勞動合同中約定了工資數(shù)額，但沒有寫明是基本工資 績效工資。即使在合同中約定了工資為基本工資績效工資組成，公司也沒有相關(guān)證據(jù)證明員工的工作哪些屬于績效考核部分，所以公司扣發(fā)績效工資沒有依據(jù)。

　　【裁定】

　　公司違規(guī) 支付工資和補(bǔ)貼

　　本案經(jīng)過仲裁，最終裁定由公司向鐘祥支付扣發(fā)的工資及補(bǔ)貼。

　　市人社局監(jiān)察總隊表示，用人單位在沒有明確約定的情況下，不得任意解釋工資的組成，否則會造成勞動者不能知曉自己付出勞動的報酬情況，損害勞動者的合法權(quán)益。因此，勞動合同如果沒明確績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，用人單位不能扣罰績效工資。