1、盡量通過協(xié)商解除合同
  （1）盡量設法讓員工主動提出辭職，勸退，避免承擔支付經(jīng)濟補償金的義務；
  （2）員工主動提出協(xié)商解除勞動合同的，一定要其出示書面申請，并保留證據(jù)；
  （3）解除勞動合同時，必須在協(xié)議書中寫明由哪方提出解除勞動合同、并要求員工做出終止、經(jīng)濟補償標準認可等的承諾，明確勞動合同解除的起始日期，如需支付賠償金、違約金，需明確具體金額。

     2、勞動者提前通知解除勞動合同的處理
   （1）如勞動者沒有遵守“解除預告期”（試用期提前3日，非試用期提前30日），或沒有以書面形式通知的形式，用人單位可要求其承擔賠償責任；
  （2）如該勞動者工作并非不可替代，馬上離職不會對正常生產經(jīng)營造成不利影響，企業(yè)應盡快辦理交接工作，早日解除勞動合同。否則可能會碰到：員工提前30日提出辭職，第29天又說懷孕了、生病了，不想走了，會給企業(yè)來帶巨大風險；
  （3）為防止員工跳槽給企業(yè)來帶的損失，可從薪酬體系上對提前解除合同的勞動者予以約束，如期權制度等；
  （4）專項費的服務期協(xié)議、競業(yè)限制等。

    3、防止勞動者“自動離職”帶來的損失
  （1）在制度中規(guī)定“連續(xù)曠工×天屬于擅自離職”、“連續(xù)曠工×天屬于嚴重違反規(guī)章制度”，同時規(guī)定對上述情況處理的程序；
  （2）如員工提交解除勞動合同通知后就不來上班，或沒有提交解除勞動合同通知就擅自走人，可按照違紀曠工處理，然后將處理決定（解除或終止勞動合同決定書）送達勞動者本人，不行則郵寄（保留郵寄證據(jù)），再不行就公告，認定60天后公告生效；或以“嚴重違反規(guī)章制度”等解除勞動合同；

    4、以“勞動者不符合錄用條件”解除合同
   （1）必須有明確的且公示的、員工認可的錄用條件：如崗位說明書、考核制度、考核標準等；
   （2）必須有證據(jù)證明不符合“錄用條件”，如員工試用期考核結果（員工簽字認可）；
   （3）試用期滿后不得再以“勞動者不符合錄用條件”解除合同。

    5、以“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同的操作前提
   （1）用人單位必須制定出具備效率（內容合法、程序合法、有效公示）的規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確界定“嚴重違反規(guī)章制度”的情形；
   （2）舉證倒置的原則，要求企業(yè)必須有員工嚴重違反規(guī)章制度的有效證據(jù)；
   （3）按照企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理，并符合法律法規(guī)，如第一次違紀行為為“書面警告”、第二次“解除勞動合同”；
   （4）要求員工學習規(guī)章制度，并簽收表示已經(jīng)全部知悉內容。

    6、可作為嚴重“違反規(guī)章制度”的證據(jù)
   （1）有違紀員工本人的“檢討書”、“申辯書”等；
   （2）有員工違紀涉及的物證或帶有拍攝時間的照片、視聽資料、錄音、錄像等；
   （3）其他員工或知情者的證詞、證明書；
   （4）違紀員工簽字的書面證據(jù)是最有效的證據(jù)。

    7、收集員工“嚴重違紀”的辦法
  （1）員工違紀時應詳細記錄在案，或讓員工做出書面檢討、書面情況說明，并要求員工簽字；
  （2）對違紀行為做出書面處理材料，讓員工簽字；
  （3）如員工不愿意在違紀處理材料上簽字，可采取扣罰工資的處理方式，在工資單上注明處罰內容，在員工領取工資時一并簽字，員工對工資數(shù)額有異議在7日內提出；
  （4）對違紀行為有異議的可提請工會討論，并詳細記錄；
  （5）建立完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的書面材料。

      8、以存在“雙重勞動關系”為由解除勞動合同，應當以“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的理由解除更容易操作，因兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響很難舉證。

     9、非過失性解除合同兩種方式的成本與風險分析
     非過失性解除合同三種情況：患病、非因工負傷/不勝任/客觀情況發(fā)生重大變化。兩種方式：額外支付一個月工資、提前三十日書面通知。
   （1 ）經(jīng)濟成本相同：一個月人工工資，只是后者還會創(chuàng)造價值；
   （2）風險不同：提前三十日通知的，勞動者在此期間可能會發(fā)生工傷、患病、懷孕、以外傷害等情況，導致不能解除合同，而第一種方式不存在此風險；
  （3）如果馬上解除合同影響不大，最好額外支付一個月工資解除合同，如果影響比較大，則提前三十天通知比較好。

      10、經(jīng)濟性裁員條件
    （1）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
    （2）生產經(jīng)營嚴重困難的，需要企業(yè)相關財務狀況舉證；
    （3）企業(yè)轉產、重大技術變革或經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更合同仍需裁員的；
    （4）其他因勞動合同訂立時依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，導致合同無法繼續(xù)履行的。

     11、經(jīng)濟性裁員程序
    （1）提前三十日向工會或全體職工說明情況；
    （2）提出裁員方案；
    （3）就將裁員方案征求工會或全體職工意見，并對方案修正完善；
    （4）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁員方案以及工會或全體職工意見，并聽取勞動行政部門意見。

    12、裁員禁止情形；
   （1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)尚未進行離崗前職業(yè)健康檢查或疑似職業(yè)并病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的；
   （2）在本單位患職業(yè)并或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
   （3）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
   （4）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距離法定退休年齡不足5年的；
   （5）患病或非因工負傷在規(guī)定期限的；
   （6）法律規(guī)定的其他情形：工會干部在任期內的、集體協(xié)商代表自任職起5年內的、應征入伍在義務兵役期間的、退伍軍人初次不滿三年的、征地農轉工初次就業(yè)不滿三年的。

    13、裁員應當優(yōu)先留用的人員
  （1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
  （2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
  （3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

    另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

   《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。

    為避免法律風險，用人單位對試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動合同，或在試用期屆滿后再裁減。　

     14、裁員替代方案的風險
　（1）降薪
    一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。單方降薪不符合法律規(guī)定，勞動者有權要求足額發(fā)放，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責任。

     按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

     在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定，用人單位不能與工會協(xié)商變更集體合同來進行降薪。如果勞動合同約定部分獎金福利與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利。

    協(xié)商降薪不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協(xié)商一致的書面證據(jù)，如勞動合同變更協(xié)議書、勞動報酬變更協(xié)議書等。

　
  （2）減少加班時間或不安排加班。

  （3）放假
     一種是無薪放假，一種是有薪放假。

     無薪放假違反法律規(guī)定，屬于嚴重損害勞動者利益的行為?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

      超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

     根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個條件，一是用人單位有停工、停產的事實，二是停工停產非勞動者原因造成。另外，還需支付相應的工資及生活費。

     15、勞動合同終止的情形
  （1）勞動合同期滿自然終止；
  （2）主體資格喪失勞動合同終止。勞動者主體資格喪失：享受基本、勞動者死亡或被宣告失蹤；用人單位主體資格喪失：破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或提前解散。（享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者需簽訂聘用合同，是勞務關系而不是勞動關系）

    16、法律規(guī)定合同期滿不能終止，否則需要支付經(jīng)濟賠償金的情形
   （1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)尚未進行離崗前職業(yè)健康檢查或疑似職業(yè)并病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的；
   （2）在本單位患職業(yè)并或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
   （3）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
   （4）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距離法定退休年齡不足5年的；
   （5）患病或非因工負傷在規(guī)定醫(yī)療期限的；
   （6）法律規(guī)定的其他情形：工會干部在任期內的、集體協(xié)商代表自任職起5年內的、應征入伍在義務兵役期間的、退伍軍人初次就業(yè)不滿三年的、征地農轉工初次就業(yè)不滿三年的。

    17、用人單位解除或終止勞動合同無需支付經(jīng)濟補償金的情形：
    （1）協(xié)商解除：勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；

    （2）過失性辭退：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
      1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
      2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
      3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
      4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
      5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
      6）被依法追究刑事責任的。

      （3）特殊情況下的勞動合同終止：
        1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
        2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
        3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同期限屆滿終止的、非全日制勞動合同；
        4）固定期限勞動合同到期，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止勞動合同的。
        5）符合法定程序（不勝任者經(jīng)調崗或培訓后仍不合格/非因工負傷、生病醫(yī)療期滿，提前30日告知）的非過失性解除、終止合同。

     18、五類解除、終止合同需賠償?shù)那樾危?/strong>
     概括起來，企業(yè)過失性解除、員工非過失性解除（且未提前30日通知）、裁員、到期終止合同、企業(yè)法律主體資格喪失解除合同。具體如下依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：
    （1）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：
    1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
    2）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
    3）用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
    4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
    5）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
    6）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
    7）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
    8）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
    9）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
    10）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
    11）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。