新法規(guī)定：“用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

 
   7月1日正式實施《勞動合同法修正案》，新法規(guī)定單位的勞務(wù)派遣工應(yīng)當和正式工同工同酬。同工同酬到底有什么標準？

    1、問：“同工”的標準是什么？

　　答：在單位有相同的考核評價體系的前提下，勞務(wù)派遣工和正式工的工作崗位相同、工作時間相同、勞動數(shù)量相同、勞動質(zhì)量相同，被視為“同工”，技術(shù)職稱、工作年限等因素，也會直接影響工資金額。

　　2、問：“同酬”標準是什么？

　　答：首先，在薪酬方面，勞務(wù)派遣工和正式工應(yīng)該享有相同的工資結(jié)構(gòu)，即勞務(wù)派遣工和正式工享有相同標準的基本工資、獎金、等待遇。其次，勞務(wù)派遣工應(yīng)該和正式工享有相同標準的加班工資。

　　
     此外，勞務(wù)派遣工應(yīng)當與正式工一樣，享受相同的勞動保護，也應(yīng)當享受到按相同比例繳納的五險。

   
     值得注意的是，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，在非貨幣性的福利方面，如購物卡、消暑飲料、用餐補貼等方面，不屬于“同酬”范圍。

    “ 同工同酬”前提要做到“四個”相同：即工作崗位相同、工作時間相同、勞動數(shù)量相同、勞動質(zhì)量相同。其次條件是要有相同的考核評價體系；同工同酬的實質(zhì)是實行相同的勞動報酬分配辦法；而且要處于相同的工資收入分配體制機制，如公務(wù)員工資體制機制、事業(yè)人員績效工資體制機制和企業(yè)自主分配體制機制。

     同工同酬，并不是指所獲得的工作報酬完全相同，或者是說拿到手的工資數(shù)量絕對相等。實際上同酬，指實行相同的工資分配辦法，這不等于所有待遇相同；而企業(yè)繳納的社會保險、住房公積金也包含在勞動報酬內(nèi)。

  
     按照法律規(guī)定，節(jié)日補貼、餐飲補貼、交通補貼、通訊補貼、員工宿舍等福利，沒有納入員工工資范疇，因此不適用于同工同酬原則。

     備受關(guān)注的《勞動合同法修正案》7月1日起正式實施，這是《勞動合同法》自2007年7月頒布以來第一次修改，修改內(nèi)容主要集中在勞務(wù)派遣上，內(nèi)容主要包括：

      一是設(shè)定了勞務(wù)派遣許可制度；

      二是更加明確了勞務(wù)派遣“三性”的規(guī)定；

      三是有關(guān)過渡期限的規(guī)定，保證新法的順利實施。

    與此同時，《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》也自2013年7月1日起施行。人力資源社會保障部辦公廳近日在其官方網(wǎng)站發(fā)布《關(guān)于做好勞務(wù)派遣行政許可工作的通知》，明確要加強對已經(jīng)依法取得行政許可并辦理公司登記的勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督管理，做好對其經(jīng)營活動的日常監(jiān)督和年度經(jīng)營情況報告的核驗工作。

     亮點一：經(jīng)營勞務(wù)派遣注冊資本大幅提高至200萬元

     此次修改提高了勞務(wù)派遣的門檻，規(guī)定“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)”。注冊資本由原來的不少于50萬元調(diào)整為200萬元，同時對經(jīng)營場所等也提出了要求。另外，還規(guī)定：“未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處5萬元以下罰款?！?/span>

     點評：長期以來，由于勞務(wù)派遣單位準入門檻低，承擔(dān)責(zé)任能力差，被派遣勞動者的合法權(quán)益受到侵害后，難以獲得有效賠償?！皽嗜腴T檻”大幅度提高到200萬元，意味著一批小型、不合規(guī)的勞務(wù)派遣公司很可能就被淘汰掉了。事實上，現(xiàn)在很多不規(guī)范的情況，也是在小企業(yè)相對來說發(fā)生的多一些，大的勞務(wù)派遣企業(yè)發(fā)生不規(guī)范行為的概率，相對來說會小一些。

     亮點二：細化了“同工同酬”原則

     勞動合同法此次修改，明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/span>

      點評：同工同酬有一個廣義的概念有一個狹義的概念。廣義的同工同酬是勞動者只要從事同工種勞動或者同類勞動就應(yīng)該執(zhí)行相同的工資制度，相同的工資標準和分配辦法。但是分配結(jié)果可以因為勞動者個人的實際貢獻不同，在預(yù)先規(guī)定的工資區(qū)間內(nèi)有所差別；狹義的同工同酬就是勞動者從事同崗位勞動，從事同樣的工作任務(wù)，具有相同的勞動技能，并且做出相同的勞動貢獻，在這四同的基礎(chǔ)上，他們最后所得的勞動報酬也應(yīng)該是相同的。

      亮點三：明確“三性”崗位具體含義

      勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但對何為“三性”崗位則缺乏具體規(guī)定，本次修改進一步明確了“三性”崗位的具體含義，明確指出：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

      臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；

      輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；

      替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

     用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

    點評：有勞動法律專家認為，修正案對“輔助性”崗位的解釋仍過于原則，建議限定輔助性崗位的存續(xù)時間，界定為“輔助性崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供不超過兩年服務(wù)的崗位”。原因是在“主營業(yè)務(wù)”目前還難以準確界定的現(xiàn)實背景下，如果不能科學(xué)、合理地限定輔助性崗位的存續(xù)時間，那么用工單位將很有可能隨意加以解釋，并在所謂的輔助性崗位繼續(xù)長期、大量使用勞務(wù)派遣。（完）