關于認定的裁判規(guī)則

實務要點一:

勞動關系認定應以書面勞動合同、繳納憑證、工資發(fā)放證明等予以證實，任職通知及表彰通報不足以認定雙方的勞動關系。

案  件：褚某良、舒某邁建設工程分包合同糾紛案【（2018）最高法民申4718號】

最高人民法院認為：

內部承包應當體現(xiàn)在以下三個方面：（1）主體方面，承包人須為本單位人員，即為與本單位有合法的人事或者勞動合同、工資以及社會保險關系的人員；（2）經營投入方面，承包人以使用單位的財產為主，自己投入的財產僅占次要的地位；（3）企業(yè)管理方面，內部承包雖然是自主經營，但企業(yè)對其管理相對緊密。具體到本案，其一，褚某良與華豐建設公司的勞動關系認定，應以書面勞動合同、社保繳納憑證、工資發(fā)放證明等予以證實，任職通知及表彰通報尚不足以認定雙方的勞動關系；其二，根據(jù)《內部承包協(xié)議書》約定，褚某良不但需要按照工程決算審定價交納5.5%的承包管理費，還需自籌資金、自負盈虧、自擔責任。結合上述兩點，褚某良與華豐建設公司之間并非內部承包關系。

實務要點二:

超過法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的勞動用工關系不屬于勞動的調整范圍，雙方間的用工關系亦不屬于勞動關系。

案  件：盧某光、盧某娟確認勞動關系糾紛案【（2021）魯民申3476號】

山東省高級人民法院認為：

確認用人單位與勞動者之間是否建立事實勞動關系，首要的條件是用人單位和勞動者須符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格，即用人單位須具有勞動用工主體資格，勞動者須是法律法規(guī)規(guī)定的適齡勞動者。超過國家規(guī)定的法定退休年齡的勞動者，在現(xiàn)實社會條件下，雖然仍具有一定的勞動能力，但其不再是勞動法意義上的勞動者，也就是說超齡勞動者雖然仍可以為用人單位提供正常勞動，但其與用人單位之間的勞動用工關系不再屬于勞動法律的調整范圍，雙方間的用工關系也不再屬于勞動關系。

實務要點三:

當事人在主營業(yè)務使用勞動派遣用工、用工人員超出規(guī)定比例、案外人不具備勞動派遣資質等問題，均屬于勞動行政部門的管理范圍，并無明確法律規(guī)定會因此導致勞動合同無效。

案  件：王某、濟南藍光煤氣有限責任公司勞動爭議案【（2021）魯民申1806號】

山東省高級人民法院認為：

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條規(guī)定，“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證?！币虼?，對于申請人主張被申請人在主營業(yè)務使用勞動派遣用工、用工人員超出規(guī)定比例、案外人不具備勞動派遣資質等問題，均屬于勞動行政部門的管理范圍，并無明確法律規(guī)定會因此導致合同無效。故原審認定申請人與被申請人之間屬于勞動派遣用工關系，不存在事實勞動關系，認定事實和適用法律均無不當。

實務要點四:

勞動者向用人單位主張勞動報酬和欠付費用的，在不涉及勞動關系認定爭議的情形下，屬于人民法院民事案件受理范圍。

案  件：賈某生、洛陽嵩州對外經濟技術合作有限公司勞務合同糾紛案【（2021）豫民再105號】

河南省高級人民法院認為：

勞動者向用人單位主張勞動報酬和欠付費用的，在不涉及勞動關系認定爭議的情形下，屬于人民法院民事案件受理范圍?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋（2006）6號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理”。根據(jù)賈某生持有并提交的《嵩州國際賈建生出國人員分紅明細》、《出差旅費報銷單》所載內容，包括勞動報酬、業(yè)務提成、分紅獎勵、費用報銷的事項，上述事項不涉及勞動關系認定爭議，屬于用人單位向勞動者支付的債務范疇，是勞動者向用人單位主張債權的行為，屬于人民法院民事案件受理范圍，故本案原告賈某生的起訴符合法定受理條件。

實務要點五:

確認勞動關系存在需具備勞動者與用人單位之間存在人身隸屬性，勞動者在用人單位管理下提供屬于用人單位業(yè)務范圍內的勞動等法律特征。

案  件：施某江、青島森洋景觀工程有限公司勞動合同糾紛案【（2021）魯民申808號】

山東省高級人民法院認為：

申請人在再審審查期間提交山東晟通人力資管理有限公司企業(yè)信息查詢一份，該證據(jù)系其原審即可提供，不屬于新的證據(jù)范疇。確認勞動關系的存在需具備勞動者與用人單位之間存在人身隸屬性，勞動者在用人單位管理下提供屬于用人單位業(yè)務范圍內的勞動等法律特征。但申請人所舉證據(jù)均不足以證明其受被申請人管理、控制，存在勞動關系的相關法律屬性，申請人提交的新證據(jù)不足以推翻原審判決，故原審認定申請人與被申請人之間不存在勞動關系認定事實及適用法律并無不當。

實務要點六:

當事人的報酬由第三人支付，其提交的工作服及微信招聘信息不能直接證明雙方之間存在勞動關系。

案  件：李某河、濰坊市路通工程建設有限公司勞動爭議案【(2021)魯民申2625號】

山東省高級人民法院認為：

李某河原審中提交了工資流水、工作服、微信招聘信息截圖等以證明其與路通公司存在勞動關系。經查，路通公司提交的其與李清松簽訂的車輛承包協(xié)議約定李清松自行承擔車輛用油、維修、保養(yǎng)工作，自行聘用駕駛員及輔助勞務人員。李某河自認于2017年9月到路通公司工作，但至2018年12月31日之前李某河的報酬均由李某松支付，李某河提交的工作服及路通公司的微信招聘信息亦不能直接證明雙方之間存在勞動關系，原審對其上述證據(jù)未予采信并無不當。在李某河未提交路通公司為其繳納社會保險等證據(jù)的情況下，原審認定雙方之間不存在勞動關系認定事實及適用法律均無不當。